3 лучше стратегии поиска талантов 2017 года

В условиях современного высококонкурентного и насыщенного информацией рынка HR-специалисты любой ценой стараются сделать так, чтобы поток талантов никогда не иссякал. Привлечение и удержание талантливых сотрудников давно стало основным приоритетом. Фактически, более 83% лидеров в области рекрутинга признают, что эти аспекты деятельности поглощают большую часть их времени. Но как можно соперничать с другими компаниями, которым нужны люди с теми же навыками, что и вам?

Ответ очевиден - вам нужна надежная стратегия привлечения талантов, которая позволит выделиться на фоне других компаний. Взгляните на список основных стратегий, которые использовались в прошлом году, и узнайте, как использовать информацию, технологии и межфункциональный опыт в будущем.

Что такое привлечение талантов и чем оно отличается от рекрутинга?

Рекрутинг - это краткосрочные тактические усилия по заполнению вакансий активными кандидатами. Привлечение талантов - это долгосрочные стратегические усилия по поиску квалифицированных кадров, установлению связей с ними и подготовке почвы для их перехода в вашу компанию. Стратегия привлечения талантов призвана убедить лучших из лучших в том, что они хотят у вас работать, вне зависимости от наиличия подходящих вакансий.

Привлечение талантов играет особую роль для:

  • Нишевых рынков: Некоторые отрасли - например, высокие технологии, медицина, юриспруденция или финансовый менеджмент - нуждаются в талантливых людях с особыми навыками.
  • Отрасли с высокой конкуренцией: Чем выше конкуренция, то есть чем больше денег и привилегий предлагают другие компании, тем большую важность приобретает стратегия.
  • Компании, которые развиваются рекордными темпами: Компании, которые расширяются в ускоренном режиме, нуждаются в передовых стратегиях, чтобы максимально сократить время на поиски новых сотрудников.
  • Руководство высшего звена: Хорошая стратегия привлечения талантов позволяет планировать преемственность и взращивать руководителей для сложных рынков, отраслей, продуктов и направлений деятельности.

Несмотря на то, что в вышеперечисленных случаях правильная стратегия приносит максимальную выгоду, это вовсе не значит, что для всех остальных компаний стратегия будет бесполезна. Иными словами, вы сможете заблаговременно планировать свои потребности и активно искать людей, вне зависимости от размера организации и отрасли, в которой вы функционируете.

Лучшие стратегии по привлечению талантов 2017 года

С развитием технологий и рынков развиваются и стратегии привлечения талантов. Ниже мы перечислим три основные тенденции, которые господствовали в этой сфере в прошлом году, чтобы вы могли оптимизировать и эффективно применить их в будущем.

1. Сбор и анализ информации для принятия кадровых решений

Лидеры с хорошей стратегией по привлечению талантов не нанимают случайных людей в надежде, что им повезет. Они принимают решения на основе анализа данных и полным пониманием причин, по которым тот или иной человек им подходит.

Сегодня HR-специалисты все чаще пользуются данными, но в большинстве организаций этот процесс еще не оптимизирован, ведь отслеживание показателей вроде количества времени, потраченного на отбор, - это только первый этап оценки опыта взаимодействия с кандидатами.

Современные инструменты для рекрутинга учитывают и долгосрочные показатели, в том числе среднюю производительность труда, процент удержания кадров и общее соответствие новых сотрудников корпоративной культуре. Вооружившись этой информацией, HR-специалисты могут предсказывать успехи кандидатов, основываясь на их прошлых свершениях. Кроме того, информация позволяет доказать состоятельность усилий по рекрутингу, найму и привлечению талантов.

Как применить? Обязательно отслеживайте основные рекрутинговые показатели, чтобы иметь возможность проанализировать производительность работы рекрутеров и новых сотрудников.

Проведите A/B тестирование, чтобы внести изменения в систему подачи заявок, корпоративный сайт, описания вакансий, e-mail-рассылку и так далее. Вот примерный список вопросов:

  • Получим ли мы больше обращений, если уберем из формы подачи заявок последние три пункта?
  • Будут ли кандидаты активнее обращаться к нам через сайт, если мы разместим на нем ролик с участием наших сотрудников?
  • Какой канал связи с кандидатами эффективнее - телефонные звонки или электронные письма? А как насчет переписки в системах обмена мгновенными сообщениями?
  • Какое описание вакансии находит больший отклик - А или Б?
  • На какое письмо кандидаты отвечают охотнее - А или Б?
  • Какой заголовок письма привлекает больше внимания - А или Б?

2. Совместная работа с другими отделами для интеграции стратегии по привлечению талантов

Хороший рекрутинг тесно связан с другими аспектами деятельности предприятия. Придумайте новые способы взаимодействия с другими отделами, чтобы привлечь их к процессу работы с талантливыми кандидатами.

К примеру, руководитель отдела маркетинга мог бы помочь вам в создании бренда работодателя или обновлении печатной и цифровой продукции, призванной привлечь к вашей компании внимание общественности. Снимите ролик о корпоративной культуре или покажите "один день из жизни" сотрудника в определенной должности. Если у вас уже есть подобные ролики, снятые несколько лет назад, вы можете создать ретроспективу, сравнив "тогда" и "сейчас". Оживите свои социальные каналы, проверьте результаты поиска по названию вашей компании в Интернете - одним словом, приведите в порядок все, что может попасться на глаза кандидатам.

Кроме того, вы можете связаться с бухгалтерией, аналитиками или другими отделами, которые занимаются анализом данных. Попросите у них рекомендации по использованию рекрутинговых данных и наглядному представлению этих данных в будущем.

Разрабатывая стратегию по привлечению талантов, не забывайте о способах, которые помогут вам улучшить процесс взаимодействия с кандидатами (можете даже провести ревизию). Скорее всего, коллеги из других отделах предложат вам иные варианты, основываясь на своем уникальном опыте.

Как применить? Определившись со стратегией, очертите области, в которых вам не помешала бы помощь или свежие идеи. Если помощь нужна в создании бренда работодателя, запланируйте регулярные встречи с представителями отдела маркетинга. Если вам нужно проанализировать данные, призовите на помощь гуру аналитики. Если вам не хватает аргументов, чтобы заставить кандидата принять ваше предложение, обратитесь к специалистам по продажам с большим опытом заключение сделок.

В некоторых случаях действенная помощь исходит от людей из той же категории, что и те, кого вы хотите нанять. Например, если вы хотите привлечь лучших веб-разработчиков, опросите разработчиков из числа имеющихся сотрудников, чтобы понять некоторые ключевые моменты.

  • Почему им нравится работать в вашей компании?
  • Что заставило их выбрать вашу компанию?
  • Что могло бы заставить их сменить место работы?
  • Как бы они искали новое место работы?

Изучив подобные тонкости, вы сможете предложить потенциальным сотрудникам то, что им действительно нужно.

3. Использование автоматизации, искусственного интеллекта и машинного обучения для эффективной агитации

Современные рекрутеры и HR-лидеры имеют доступ к невероятно мощным инструментам поиска новых талантов и связи с ними, и эти инструменты развиваются семимильными шагами.

Искусственный интеллект позволяет с легкостью предсказывать человеческое поведение - например, с какой вероятностью тот или иной кандидат ответит на ваше сообщение. Интеллектуальные системы поиска учитывают важные аспекты их нынешней работы, частоту обновления профилей в социальных сетях, среднее время пребывания других специалистов в нынешней должности кандидата и так далее. Все это позволяет без труда вычислить кандидата, который почти готов к переходу.

При правильном использовании ценным инструментом являются и автоматизированные системы рекрутинга. Они сокращают количество времени, которое тратится на первоначальный отсев кандидатов и оценку их личных качеств, а также минимизирует влияние стереотипов на окончательное решение (кстати говоря, каждый второй рекрутер в США признает существование этой проблемы). Автоматизация упрощает процесс просмотра резюме, одобрения и отклонения кандидатур, планирования встреч и проверки рекомендаций. При правильном использовании автоматизированные системы ощутимо экономят время, которое можно потратить на стратегическое привлечение талантов.

Если у вас еще нет опыта работы с искусственным интеллектом и автоматизированными системами, он обязательно появится в самое ближайшее время. По данным исследования от Harvey Nash Human Resources, проведенного в 2017 году, примерно 15% HR-лидеров утверждают, что эти технологии оказывают существенное влияние на их планы, и еще 40% предполагают, что нечто подобное произойдет с ними в течение следующих пяти лет.

Как применить? Изучите инструменты, которые вы используете на данный момент (в частности, систему отслеживания соискателей, систему управления взаимоотношениями с кандидатами, программу адаптации, карьерный сайт, программы для проведения собеседований и мобильные приложения). Соответствуют ли эти инструменты выбранной вами стратегии?

Если нет, настало время их пересмотреть. Оцените систему отслеживания соискателей. В ней должны присутствовать ключевые функциональные элементы, позволяющие нанимать людей быстро и эффективно. Обратите внимание на новые решения, помогающие предсказывать успехи кандидатов или хотя бы связываться с ними в нужное время и в нужных местах.

Rachel Bitte, jobvite.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal
Аватар пользователя Авогачвел Надежда Андреевна

Очень интересная статья. Мотивирует. А что подразумевается под опытом с искусственным интелектом и автоматизированными системами? Это имеется виду размещение вакансий и т.п.?