3 качества хорошего командного игрока (и как их отыскать)

Скорее всего, вам уже приходилось собеседовать (и, возможно, нанимать) людей, которые не слишком хорошо ладили с окружающими. Люди, которые не умеют работать в команде, определенно подходят для некоторых должностей, но если это не ваш случай, одна кадровая ошибка обойдется вам очень и очень дорого.

В книге "Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевые качества" Патрик Ленсиони описывает черты характера, которыми обладают хорошие командные игроки. Ленсиони утверждает, что они представляют куда большую ценность, чем технические навыки. Вот эти черты:

  • Скромность = меньше думать о себе, больше о других
  • Жажда действий = активно двигаться к цели
  • Ум = обладать эмоциональным интеллектом (правильно взаимодействовать с окружающими)

На конференции SHRM 2017 Ленсиони собщил, что для того, чтобы нанимать командных игроков, необходимо искать кандидатов, которые обладают такими качествами, как скромность, жажда действий и ум. Кандидат, обладающий одним или двумя качествами из трех, не приносит пользы команде, а иногда и вредит ей.

Давайте подробнее рассмотрим все эти качества и узнаем, чем они так хороши в совокупности, а затем обсудим, как обнаружить их в кандидатах.

Почему не стоит нанимать кандидатов с одним качеством из трех

Разумеется, найти кандидата с одним из трех указанных качеств гораздо проще, но в большинстве случаев это не приводит к желаемым результатам.

Скромный кандидат - пешка в чужой игре

Считается, что скромность - это умение "меньше думать о себе, больше о других". Скромные кандидаты - полная противоположность тех, кто ведет себя нагло и эгоистично и устанавливает свои законы, невзирая на мнение окружающих. Скромные сотрудники часто помогают коллегам и не хвастаются своими личными успехами.

Ленсиони подчеркивает, что скромность - это самое важное из трех перечисленных им качеств, но далеко не единственное, которое стоит искать в командных игроках. Сама по себе скромность иногда нежелательна.

Например, скромный кандидат без жажды действий и эмоционального интеллекта легко попадает под чужое влияние. Ленсиони называет таких людей "пешками" и отмечает, что они, как правило, сокращают общий потенциал всей команды.

Кандидат с жаждой действий - бульдозер

По словам Ленсиони, любой командный игрок должен обладать жаждой действий, чтобы двигаться вперед. Это работяги, которые не только выкладываются на 100% сами, но и мотивируют других членов команды.

Владелец Hyacinth Marketing Майкл О'Доннел утверждает, что всегда отдает предпочтение активным людям. "Если у меня есть выбор между опытным специалистом и молодым человеком, в котором кипит жажда действий, я всегда выбираю второй вариант. Такие люди сделают все, что угодно, чтобы достичь успеха и принести пользу компании", - говорит О'Доннел.

Но жажда действий - это еще не все. Если такой человек не обладает еще и скромностью, он просто не сможет ни с кем ужиться. Он, словно бульдозер, будет расталкивать других, подрывая их стремление к успеху, и в конечном итоге вся затея рухнет.

Кандидат с высоким уровнем эмоционального интеллекта - обольститель

Кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта умеют обращаться с другими людьми. Эмоциональный интеллект дает массу преимуществ, включая умение сочувствовать другим людям и проявлять рациональный подход в процессе коллективного решения проблем.

В интервью для Forbes Ленсиони отмечает, что кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта "понимают динамику группы, а потому говорят и делают то, что идет на пользу всем". Будучи частью команды, такие люди легко налаживают контакты и выстраивают взаимоотношения.

К сожалению, их умение быстро завоевывать окружающих и очаровывать всех и каждого распространяется и на тех, кто проводит собеседования. Если вы будете нанимать обаятельных людей, ваша команда вообще не сможет работать. Все будут бездельничать, зная, что это сойдет им с рук.

Два качества из трех - уже хорошо, но все же недостаточно

Вам кажется, что вы будете искать кандидата с тремя вышеперечисленными качествами до конца времен? Хорошие новости - в некоторых случаях вполне можно ограничиться двумя. Ленсиони описывает этих людей так.

Скромность + жажда действий = случайные ошибки

Скромные кандидаты с жаждой действий, но без эмоционального интеллекта обладают определенным потенциалом для достижения успеха. Их основной недостаток заключается в том, что иногда они высказывают свои мысли, не обдумав их как следует. Кроме того, они чаще совершают ошибки, но, по крайней мере, у них хватает смелости это признать. Вы вполне можете нанимать таких людей, если вы готовы заниматься развитием их эмоционального интеллекта.

Скромность + эмоциональный интеллект = милый лентяй

С другой стороны, скромные кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта, но без жажды действий чаще оказываются бездельниками. Разумеется, с ними приятно общаться, и они заботятся о своих коллегах, но результаты их работы, как правило, неутешительны. Если вы не сможете правильно мотивировать таких людей, в долгосрочной перспективе всю команду ожидает неминуемый крах. Другим членам команды придется делать за лентяев их работу, а это, как известно, не слишком хорошо сказывается на атмосфере в коллективе.

Жажда действий + эмоциональный интеллект = искусный политик

По словам Ленсиони, это очень опасная комбинация качеств. Представьте себе какого-нибудь известного политика. Это опытный человек, который знает, чего он хочет, и ради этого готов вонзить нож в спину первому, кто встанет у него на пути. В хорошей команде нет места таким людям, поэтому вам не стоит их нанимать.

В конечном итоге, идти на уступки совсем не обязательно. Если вы хотите заполучить в свою команду достойного игрока, ищите человека, который обладает тремя качествами сразу.

Как привлечь скромных людей с жаждой действий и высоким уровнем эмоционального интеллекта?

Прежде всего, вам стоит изменить рекрутинговый процесс и обращать внимание не на технические навыки, а на черты характера кандидатов. Даже NFL понимает всю важность такого подхода. В конце концов, деструктивная личность может помешать команде реализовать свой потенциал или попросту уничтожить ее.

Вот что нужно сделать:

  • Организуйте собеседование так, чтобы оценить истинную личность кандидата. Если у вас есть возможность, назначайте встречу за пределами офиса, чтобы увидеть, как соискатель ведет себя в реальном мире. В частности, Ленсиони советует сыграть с ним футбол или отправиться за покупками. Генеральный директор Charles Schwab Уолт Беттингер зовет каждого кандидата в ресторан и подговаривает официанта подать ему не то блюдо, а потом оценивает, как кандидат реагирует на ошибки других людей. Разумеется, те, кто начинает ругаться и злиться, немедленно получают отказ.
  • Не проводите разрозненные собеседования. Если вы все же предпочитаете говорить с кандидатами в офисе, не стоит проводить разрозненные собеседования. К примеру, если соискатель должен пообщаться с несколькими представителями вашей компании, все эти люди должны общаться между собой, делиться наблюдениями и уделять внимание проблемным областям. Кроме того, вы можете проводить групповые собеседования, чтобы исключить возможные недопонимания. В конце концов, один человек может заметить то, что не замечают другие.
  • Добивайтесь точных ответов. Ленсиони является сторонником бесед в стиле сериала "Закон и порядок" и советует в открытую допрашивать кандидатов. Если собеседник пытается уйти от вопроса, спрашивайте снова и снова, пока не получите ответ. Если вам кажется, что кандидат что-то скрывает, скорее всего, так и есть. Не отказывайтесь от своих подозрений, ведите разговор в нужное русло, используя различные формулировки. К примеру, если кандидат дал расплывчатое описание того, как он справляется с конфликтами, спросите считают ли его злопамятным его друзья. Если же кандидат ответит на подобное давление агрессией, это тоже многое о нем расскажет.
  • Пугайте кандидатов искренностью. Если вам непонятно, насколько активен сидящий перед вами человек, попробуйте припугнуть его своей искренностью. Расскажите о том, как вам важен энтузиазм сотрудников, и о том, что те, кто не проявляет энтузиазма, не приживаются в вашем коллективе. Это даст вашему кандидату путь к отступлению и, возможно, сэкономит вам немало времени и денег.
  • Найдите способ определить, соответствуют ли ценности кандидата ценностям вашей компании. Ленсиони приводит в пример Southwest Airlines, которая проверяла пилотов на наличие чувства юмора, предлагая им прямо на собеседовании примерить шорты цвета хаки (ранее эта одежда была частью униформы). Некоторые считали, что их разыгрывают, и отказывались, а некоторые охотно принимали вызов и в конечном счете получали предложения.

Эти небольшие изменения в рекрутинговом процессе помогут вам нанять людей, способных усилить ваш коллектив и повысить суммарную продуктивность работы. Такие люди, скорее всего, найдут общий язык с коллегами, и вы создадите прочную и успешную команду.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal