3 главных вопроса для выходного интервью

Итак, перед вами лежит заявление об увольнении. Вы потратили немало времени на поиски и обучение этого сотрудника, а теперь он решил от вас уйти - может быть, его переманили конкуренты, а может, он решил сменить карьеру или открыть свое собственное дело. А может, он хочет бросить все и разъезжать по миру, сочиняя стихи.

Каковы бы ни были причины, очень сложно не принимать увольнение близко к сердцу. Уход ценного специалиста всегда вредит общему делу, но даже если сотрудник не блистал, вам все равно придется терпеть неудобства и платить лишние деньги.

И все же, если кто-то от вас уходит, вы можете получить от него ценную информацию о том, каково это - работать в вашей компании и лично с вами. Немногие руководители уделяют достаточно внимания заключительным беседам, в то время как подобные мероприятия (разумеется, если они проводятся не "для галочки") значительно снижают вероятность потери ценных сотрудников в будущем.

Основная цель заключительной беседы - узнать, что стоит за заявлением об увольнении. Почему уходит сотрудник? Что привлекло его в другом месте - зарплата или возможности? Чтобы это выяснить, задайте ему три простых вопроса.

1. Как я (или "мы", если сотрудник не являлся вашим непосредственным подчиненным) можем улучшить существующее положение вещей?

Люди частенько боятся критиковать начальство, но после увольнения их больше ничего не сдерживает. Попросите дать максимально честный ответ. Может, вы писали невероятно скучные обзоры результатов работы, а может, вашего сотрудника постоянно донимали ворчливые коллеги. Открытый вопрос позволит сотруднику порассуждать о проблемах в отделе или всей организации. Возможно, вы услышите факты, которые косвенно повлияли на решение об увольнении. Если собеседник отказывается отвечать, скажите, что его мнение может способствовать развитию команды. Даже если ему не нравился начальник, он наверняка желает лучшего бывшим коллегам.

2. Что нравилось вам в этой работе больше всего?

На первый взгляд, вопрос звучит нелогично, но с его помощью вы сможете узнать о своих сильных сторонах, которым необходимо уделять самое пристальное внимание. Вам может показаться, что люди всегда уходят с нелюбимой работы, но это не так. Люди - сложные создания, и они могут руководствоваться сразу несколькими причинами. Возможно, бывшему сотруднику есть что рассказать. Узнав о моментах, которые он расценивает как положительные, вы будете привлекать людей, которые на него похожи, или воспитывать их с нуля.

3. У вас было все, что нужно?

Это очень простой вопрос, который лежит на поверхности. Был ли у сотрудника хороший компьютер и другие инструменты, необходимые для выполнения работы? Вы можете копнуть глубже и поинтересоваться насчет поддержки и обучения. Получал ли он качественную обратную связь? Поддерживали ли его коллеги? Насколько прозрачными были ожидания руководства? Ответы на эти вопросы позволят оценить культуру вашего предприятия.

Может, они вам и не понравятся - кому хочется слышать, что привычные ему процессы "нуждаются в улучшении", а его "конкуренты делают это иначе". Тем не менее, чем раньше вы об этом узнаете, тем лучше. На сайтах вроде GlassDoor и Indeed полно отзывов недовольных сотрудников, опубликованных лишь потому, что им не дали выговориться перед уходом. Вряд ли вы захотите, чтобы ваш следующий исполнительный директор прочел там о том, что вы "плохо относитесь к обслуживающему персоналу". Не пожалейте времени на заключительную беседу. Выслушайте то, что вам скажут, и расстаньтесь на доброй ноте, даже если отношения закончились не так, как вам бы этого хотелось.

Lisa Earle McLeod, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+2
-1
Аватар пользователя Журнал HR-Portal