14 примеров HR-метрик

Предлагаем вашему вниманию 14 примеров важных HR-показателей. HR-показатели позволяют отслеживать и оценивать продуктивность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим примеры, которые представляют наибольшую ценность для любой организации.

Мы будем рады, если вам удастся предложить пятнадцатый значимый показатель! Пожалуйста, не стесняйтесь оставить комментарий по этому поводу!

HR-показатели в рекрутинге

1. Время, потраченное на подбор сотрудника (среднее время на одного сотрудника)

Важный показатель, демонстрирующий эффективность рекрутингового процесса и позволяющий оценить сложность заполнения той или иной вакансии.

2. Стоимость подбора (общая сумма, потраченная на подбор / количество нанятых сотрудников

Подобно предыдущему показателю, "Стоимость подбора" позволяет определить, во что обходятся компании новые сотрудники. Также служит индикатором эффективности рекрутингового процесса.

3. Ранняя текучесть (количество сотрудников, ушедших из компании в первый год работы)

Это едва ли не самый важный показатель, определяющий успешность найма в компании.

Сотрудник, который быстро ушел из компании, скорее всего, не соответствовал культуре в целом и должности в частности. Такие сотрудники очень дорого обходятся работодателю. Как правило, на то, чтобы полностью влиться в работу и достигнуть оптимального уровня продуктивности, требуется от 6 до 12 месяцев. По данным исследования от Oxford Economics, проведенного в 2014 году, потери работодателя за этот период составляют в среднем 30 тысяч фунтов (43 700 долларов).

4. Время до повышения (среднее время до внутреннего повышения в месяцах)

Это очень простой показатель, позволяющий выяснить причину ухода сотрудников с высоким потенциалом.

HR-показатели, связанные с прибылью

5. Прибыль на одного сотрудника (суммарная прибыль / количество сотрудников)

Этот показатель позволяет судить об эффективности работы всей организации. "Прибыль на одного сотрудника" показывает, насколько качественно работает персонал. В статье от Business Insider этот показатель рассматривается на примере 12 лучших технологических компаний мира.

6. Производительность и потенциал (9-балльная шкала)

Для оценки индивидуальной производительности и потенциала используется особая модель, выявляющая тех, кто работает недостаточно хорошо, а также тех, кто обладает большим потенциалом для развития. Этот показатель помогает разграничить желаемую и нежелаемую текучесть кадров.

7. Количество тарифицируемых часов на одного сотрудника

Это очень конкретный пример показателя производительности. Он очень важен в компаниях, оказывающих профессиональные услуги (например, в юридических фирмах). Анализ производительности по отношению к уровню вовлеченности персонала и другим выходным параметрам дает основу для любопытных выводов, а сравнение тех же показателей между отделами и командами позволяет внедрять обоснованные решения.

8. Индекс вовлеченности

Вовлеченный персонал работает с максимальной производительностью. Вовлеченность - это едва ли на главный фактор, на который нацелена деятельность HR. Наибольшей вовлеченностью отличаются люди, которые любят свою работу и гордятся своей компанией, даже если работа сложная и провоцирует стресс. Вовлеченные сотрудники работают лучше и воспринимают стресс как увлекательный опыт. А еще вовлеченность можно рассматривать как показатель успеха руководителя команды.

Другие HR-показатели

9. Стоимость HR-операций для одного сотрудника (например, 600 долларов)

Этот показатель демонстрирует эффективность работы HR, выраженную в долларах.

10. Соотношение количества HR-специалистов к общему количеству сотрудников (например, 1:60)

Вот еще один способ оценить эффективность работы HR. Компании с высоко развитыми аналитическими возможностями могут обходиться меньшим штатом HR-специалистов.

11. Количество бизнес-партнеров в HR на одного сотрудника (например, 1:80)

Аналог предыдущего показателя. Развитые аналитические возможности позволяют HR измерять и предсказывать эффект HR-политик, тем самым сокращая потребности в партнерах.

12. Коэффициент текучести кадров (количество сотрудников, покинувших свои места / общее количество сотрудников в организации)

Этот показатель позволяет определить, сколько сотрудников покинули свои рабочие места в текущем году. В сочетании, к примеру, с показателем производительности, коэффициент текучести кадров позволяет оценить количество хороших и плохих сотрудников из числа ушедших. Как правило, работодателю хочется, чтобы плохие сотрудники уходили сами, а хорошие оставались на своих местах.

Коэффициент текучести кадров также дает партнерам представление о работе отделов и команд, которые считаются "хорошими" и "плохими". И опять же, этот коэффициент можно рассматривать как мерило успешности руководителя.

13. Эффективность HR-программ

Это довольно сложный показатель. К примеру, эффективность программ для образования и развития определяется количеством активных пользователей, средним и суммарным временем пользования, длиной средней сессии, последовательностью экранов и сохраняемостью программного обеспечения. Все эти показатели позволяют определить, какие программы работают эффективно, а какие не приносят сотрудникам никакой пользы.

14. Количество прогулов (в процентах)

Подобно коэффициенту текучести, процент прогулов имеет тесную связь с уровнем удовлетворенности сотрудников. Анализ этого показателя позволяет удерживать ценные кадры и сокращать издержки, вызванные отсутствием сотрудников. Разница в показателях для разных отделов может свидетельствовать о потенциальных проблемах и "узких" местах.

Очевидно, что это далеко не все количественные показатели, которые используются в HR. Некоторые показатели внедряются проще, чем другие, однако все они дают важные представления о рабочей силе и деятельности HR. На основании этих представлений можно принимать взвешенные и обдуманные решения с гарантированным результатом.

Так что же такое количественные показатели?

Прежде, чем начать работу с количественными показателями, необходимо убедиться в том, что они будут для вас эффективными. Что такое показатели?

Количественные показатели в HR - это показатели, позволяющие анализировать HR-данные. Ниже представлены самые важные показатели, распределенные по категориям в зависимости от области, в которой они используются.

  1. Организационная производительность
    • Процент текучести кадров
    • Процент ценных потерь
    • Причины ухода сотрудников
    • Процент прогулов
    • Рекрутинг (временные затраты на заполнение вакансии, количество соискателей, стоимость подбора)
  2. HR-операции
    • Оперативность работы HR (например, количество времени, которое требуется на разрешение внутренних конфликтов)
    • Эффективность работы HR (например, качество оказываемых услуг)
  3. Оптимизация процессов

Оптимизация процессов позволяет анализировать работу HR-руководителей. HR-показатели и аналитика в этой области сосредотачивается на изменениях в эффективности и скорости работы с течением времени. Эти показатели и аналитика впоследствии используются для перестройки имеющихся процессов и внедрения новых процессов, ориентированных на лучшие результаты.

В настоящее время немногие компании пытаются оптимизировать свои процессы, поэтому можно сказать, что эта практика знаменует переход на новый уровень работы.

Бонус: смотрите прикрепленный файл

analyticsinhr.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
ВложениеРазмер
PDF icon 43-HR-Metrics (на английском языке)1.16 МБ
Аватар пользователя Журнал HR-Portal