10 главных правил HR-аналитики

Что такое HR-аналитика и зачем она нужна? "Аналитика" - это вовсе не подсчет штатных единиц, вычисление индекса вовлеченности персонала и прочая привычная математика. Аналитика - это применение статистических методов (например, регрессионного анализа) к данным, которые описывают HR-процессы и бизнес-процессы одновременно.

Аналитика позволяет определить истинную ценность HR-показателей - например, того же индекса вовлеченности - на уровень удовлетворенности клиентов, объемы продаж или долю на рынке.

Настоящая аналитика обеспечивает HR-специалистам место за столом для стратегического планирования, речь о котором активно ведется в последнее десятилетие.

Чтобы заслужить это место, необходимо принимать решения на основании фактов и глубокого анализа. Мы занимаемся HR-аналитикой и стратегически планированием уже четыре года и не перестаем удивляться прогрессу и востребованности наших услуг.

В этой статье я охотно поделюсь выводами, которые нам удалось сделать в ходе работы.

1. Сочетание стратегического планирования и анализа

Мы твердо убеждены в том, что аналитика и стратегическое планирование неразрывно связаны между собой. Стратегическое планирование позволяет нам убедиться в том, что мы предпринимем правильные действия, которые действительно способствуют достижению бизнес-целей. HR-аналитика дает возможность сосредоточиться на том, что действительно важно. К примеру, аналитические исследования могут показать, что определенное управленческое качество (например, умение сопровождать программные продукты) не оказывает никакого влияния на бизнес-цели, а другое качество (например, умение вдохновлять окружающих своим примером) является главным двигателем успеха. Подобные выводы позволяют вносить изменения в процесс обучения руководителей и смещать акценты в нем в нужную сторону. Таким образом, HR-аналитика помогает сосредоточиься на правильных аспектах стратегического планирования. Кроме того, аналитика может поддержать стратегическое планирование, оценивая эффективность той или иной деятельности, связанной с управлением персоналом (например, адаптация, развитие лидеров или талантов и т.д.) Некоторые аналитические исследования доказывают, что новые сотрудники, принявшие участие в адаптационной программе, включаются в работу в два раза быстрее. Оба примера иллюстрируют ценность HR-аналитики с точки зрения стратегического планирования. Именно поэтому мы решили сосредоточить обе эти функции с одном отделе.

2. Сочетание аналитики и интуиции

Сами по себе данные не являются гарантией принятия правильного решения. Оптимальных результатов достигают те, кто принимает решения на основании опыта, интуиции и анализа данных. Постарайтесь обеспечить тесное взаимодействие экспертов в вопросах ведения бизнеса, управления персоналом и анализа данных, чтобы они могли сообща рассматривать входные параметры и интерпретировать результаты. Иными словами, анализ данных может служить основой для принятия интуитивных решений.

3. Актуальность и целесообразность аналитики

Все наши статистические исследования основываются на реальных проблемах и потребностях бизнеса. Более того, мы хотим, чтобы каждый аналитический проект был одобрен не только HR-руководителем, но и руководителем соответствующего подразделения. В этом случае результаты исследования с гарантией приносят пользу бизнесу, а мы получаем возможность развить в себе нужные технические и статистические навыки.

4. Соблюдение правовых норм

Мы не начинаем работу над проектом, не подготовив для него законодательную базу. Мы очень щепетильно относимся к процессу сбора и обработки данных о сотрудниках. Вопросы соблюдения правовых норм и информационной безопасности обсуждаются в первую очередь. При переносе данных между системами безопасность важна как никогда.

5. Оценка нужных навыков

Многие считают, что для проведения анализа достаточно владеть статистическими методами, но это не так. Если вы сосредоточитесь на статистике, ваш анализ может оказаться бесполезным - например, ваши выводы нельзя будет применить. Таким образом, вам потребуются люди, владеющие знаниями о бизнесе, управлении персоналом, информационных технологиях, визуализации данных и способные при этом эффективно общаться. У нас в компании не было своего аналитика, поэтому мы с самого начала объединились со сторонним специалистом. Плюс стороннего аналитика заключается в том, что он может собирать и обрабатывать данные на уровне сотрудников (у штатных специалистов это выходит не всегда), и это позволяет получить более качественные результаты. Люди из моей команды обеспечивают HR- и IT-консультирование, а также помогают визуализировать информацию. Для достижения наилучшего эффекта они работают совместно с экспертами по вопросам ведения бизнеса и отраслевыми экспертами.

6. Привлечение экспертов в предметных областях

Отраслевые эксперты нужны везде. Это те, кто работает с данными, которые вы собираетесь использовать для анализа, на ежедневной основе. Они обладают глубокими знаниями в предметной области, а потому могут помочь вам создать логические модели на начальном этапе анализа и объяснить нестыковки в данных на этапе исследования. Кроме того, он проверит результаты исследования до того, как вы пойдете с ними к руководству.

7. Начните с малого и учитесь в процессе

Если у вас уже есть один блок данных, вы можете начать анализ уже сегодня. Если у вас есть блока, вы можете объединить их завтра (или послезавтра, в зависимости от уровня сложности) и начать анализ послезавтра. Возьмите SPSS, SAS, R или попросите сторонную организацию провести анализ за вас. Не пытайтесь собрать все необходимые данные специально, работайте с тем, что есть. Как только появятся новые данные, вы сможете организовать еще одно, более сложное исследование. Начните с малого, чтобы сгладить кривую обучения,

8. Будьте реалистичны

Аналитика - это упорный труд. На обсуждение предмета исследования и модели может уйти немало времени. Дополнительное время потребуется на сбор нужных данных, объединение их в массивы, проверку и очистку. Как правило, эта работа занимает 75% всего времени. Оставшееся время уходит на сам анализ и интерпретацию результатов. Старайтесь не обозначать четкие сроки оглашения, пока не соберете всю информацию. Помните, что вам может понадобиться дополнительное время на обработку первичных результатов (например, на дополнительный анализ и уточнение формулировок, понятных руководству).

9. Формулируйте результаты так, чтобы на их основании можно было предпринять какие-либо действия

Результаты вашего анализа должны вести к реальным действиям, влиять на существующую политику и будушие проекты. Ваше руководство должно не только знать о результатах анализа, но и брать их на вооружение при составлении планов на будущее. Разработать план действий на основе результатов исследования непросто. Мы поддерживаем не только свое руководство, но и коллег из других компаний

10. Распространяйте информацию и обучайте

Получив результаты, начните распространять информацию! Расскажите о своем исследовании другим экспертам, которые занимаются управлением персоналом, развитием талантов, поощрениями, обучением и т.л. Рассказывайте о преимуществах аналитики всем, кто захочет об этом послушать. Так вы поднимете уровень грамотности в HR-сообществе и за его пределами. Например, вы можете организовать курсы и разъяснять на них основные приципы аналитики.

Надеюсь, эта статья дала вам пищу для размышлений. Ну а теперь самое время воплотить новые принципы в жизнь! Удачи!

Patrick Coolen, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal