Выстраивание системы обучения и развития для топ-менеджмента компании

Сегодня топ-менеджеры российских компаний имеют большие возможности как для элитного зарубежного обучения, так и для качественного обучения в России, ведь современный рынок обучения и развития в нашей стране хорошо развит и предлагает множество различных методик, форматов и провайдеров на выбор. Сосредоточимся далее на тенденциях российского рынка обучения и развития руководящего состава крупных компаний, которым, как правило, занимаются корпоративные университеты.

Корпоративные университеты быстро развиваются в России: практически у каждой крупной российской компании есть свой учебный центр, который предлагает программы внутреннего и внешнего обучения для всех категорий персонала. Однако есть особенности в программах развития руководителей.

Особенности обучения топ-менеджеров. Следует отметить несколько ключевых отличий в обучении рядовых сотрудников и топ-менеджеров:

• Во-первых, лидерам необходимо быть «на шаг впереди», а значит, они должны учиться больше, а не меньше своих подчиненных. При этом очень важно здесь учитывать вопрос самомотивации к развитию.

• Во-вторых, руководители обучаются, в основном, в очном формате и часто – в индивидуальном. Им доступны такие форматы, как: коучинг. Подобное обучение признано во всем мире высокоэффективным и предназначенным для проработки большого числа не только профессиональных, но и личностных запросов клиента.

• В-третьих, в программах профессионального и делового обучения лидеров присутствуют обязательные модули по управленческим навыкам. Ведь обучение руководителей без пояснений, как мотивировать и вовлекать своих сотрудников, представляется недостаточным.

Так, особенности развития руководителей просматриваются и в мотивации, и в форматах, и в содержании обучения, что необходимо учитывать корпоративным университетам при подготовке программ обучения.

Современный VUCA-мир диктует лидерам необходимость уметь работать в условиях волатильности, неопределенности, сложности и противоречивости. С этим связаны компетенции, подлежащие обязательному развитию у топ-менеджеров.

Ключевые компетенции лидеров. Приведем пример основных компетенций лидеров, которые требуется развивать на регулярной основе — как минимум, ежегодно:

1. Понимание бизнеса. Понимание бизнеса как понимание и умение прогнозировать тенденции развития отраслевого рынка. Понимание стратегии компании и ее конкурентных преимуществ. Понимание стратегии развития своего направления бизнеса на ближайшие годы. Наиболее эффективными форматами развивающих мероприятий здесь будут: стратегическая сессия с профессиональным фасилитатором, игры-симуляции бизнес-задач, а также индивидуальный коучинг с привлечением коучей с опытом работы в бизнесе и, преимущественно, в стратегическом консалтинге.

2. Гибкость в принятии решений и деловых коммуникациях. Владение техниками креативности для определения новых областей деятельности, поиска нестандартных решений. Нужно учить не бояться делать открытия. Проанализировать по заданным параметрам задачу сегодня стало несложно – это сделает и компьютер. Человек же способен использовать в аналитике не только свой рациональный интеллект, но и эмоциональный. А значит, человек может сделать открытие, на которое компьютер не способен. Кроме того, вся коммуникация становится более эффективной, если использовать последние достижения в сфере развития эмоционального интеллекта. Наиболее эффективными форматами развивающих мероприятий здесь будут: тренинги, индивидуальный и групповой коучинг, «вовлекающие пространства» как обучение через искусство.

3. Управление в сложных условиях включает в себя управление изменениями и риск-менеджмент, а также управление стрессом своим и своих подчиненных (стресс-менеджмент и тайм-менеджмент по индивидуально подобранным инструментам). Наиболее эффективными форматами развивающих мероприятий здесь будут: бизнес-кейсы, игры-симуляции, тренинги, индивидуальный и групповой коучинг. 

Таким образом, ключевые компетенции лидера, необходимость которых объясняется актуальными тенденциями бизнеса, отрабатываются известными и, одновременно, редкими для массового обучения форматами.

Обратим внимание на ключевые тенденции российского рынка обучения и развития, которые тесно связаны с объективными изменениями на рынке труда, появлением новых технологий и, конечно, тенденциями в мировой и российской экономиках.

Основные тенденции рынка обучения и развития руководящего состава российских компаний:

• Во-первых, «индивидуальность подхода» проявляется как требование к программам обучения: например, бесполезно просто обучать стресс-менеджменту или тайм-менеджменту. Все программы обучения ближайшего будущего основываются на индивидуальном подходе – ищется индивидуальный стиль управления, по которому даются индивидуальные инструменты. Сейчас появилось множество различных методик, позволяющих быстро и качественно протипизировать участников на основе тестирования и дать им только те инструменты управления, которые подходят именно им.

Индивидуальный подход в программах развития управленческих навыков означает: проведение диагностики индивидуального стиля управления (временем, задачами, стрессом своих и своих подчиненных; изучение различных стилей управления - их сильных и слабых сторон (это важный процесс для руководителей, которые получают важную информацию о своих подчиненных и учатся эффективнее ставить задачи и управлять ими в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудников); выработка индивидуальной системы управления для каждого сотрудника с предложением самых удобных для него инструментов в зависимости от его индивидуального стиля управления.

Кроме того, каждому лидеру корпоративный университет готовит индивидуальный план развития, который согласовывается с ним, и служит определенным «вектором» на обозначенный срок (как правило, 2-3 года).

• Во-вторых, умение учиться новому (не накапливать знания, а быть любознательным и открытым для нового знания) - важный тренд в обучении. По сути, мы вступили в эру такого высокого уровня развития технологий, интернета, поисковых систем, что добыть нужные знания больше не сложно. Сложнее и важнее – научиться ставить стратегические цели, готовность к постоянным изменениям, любознательность. Также требуются поддерживающие компетенции: умение подключать самомотивацию и ощущать внутреннюю гармонию, чтобы иметь возможность мотивировать других.

• В-третьих, благодаря естественному приросту в коллективах сотрудников поколения Y, которые уже успели занять высокие должности в топ-менеджменте, в обучение пришли игровые техники, краткосрочные обучающие курсы, визуализация и обучающие ролики. В целом, увеличилась доля дистанционных и кратких форматов обучения. Во многих корпоративных университетах практически под каждую обучающую программу готовится видео-ролик или дистанционный курс, а тестирования давно проводится в электронном виде.

Таким образом, современное обучение стало интересным, удобным и учитывающим индивидуальные особенности лидеров.

Ключевые факторы успеха системы обучения и развития топ-менеджмента компании

Современные талантливые лидеры остаются мотивированными и не вспоминают о традиционном «выгорании» там, где им по-настоящему интересно работать, а не там, где обязательно есть карьерные или финансовые перспективы.

Есть несколько ключевых факторов, на которые нужно обратить внимание:

1. Корпоративная культура, поощряющая творческий подход: сотрудники могут активно предлагать идеи, не боясь, что будут раскритикованы руководством. Например, можно сделать форум «Копилка бизнес-идей» и регулярно что-то из них воплощать в жизнь. А тех, кто идеи выдвинул, награждать (например, почетной грамотой или небольшим ценным подарком). Известны примеры из практики, когда за идею, приносящую реальную экономию затрат, сотруднику выдают внеочередную премию.

2. Развивающая среда, поощряющая в компании самореализацию: сотрудники могут преподавать в корпоративном университете или быть наставниками/менторами для молодых специалистов. Дать возможность делиться своим опытом и знаниями значит дать сотруднику неисчерпаемый инструмент самореализации!

3. Культура управления, заинтересовывающая и вовлекающая в решение сложных задач: руководителей регулярно обучают постановке творческих задач, и они применяют эти знания на ежегодной аттестации, ставя цели развития своим сотрудникам, а также при каждом удобном случае — предлагая сложные задачи, делегируя их и давая развивающую (мотивирующую) обратную связь своим подчиненным. 

При условии соблюдения перечисленных важных моментов талантливый сотрудник вряд ли покинет компанию, так как будет творить, самореализовываться и развиваться в решении интересных задач.

Уже сейчас понятно, что нам всем придется учиться всю жизнь! И нам всем придется постоянно повышать свою квалификацию или переквалифицироваться. Следует привыкнуть к тому, что это совершенно нормально. Основная компетенция ближайшего будущего — гибкость. Нужно учиться быть гибкими во всем: в поиске работы, в своем отношении к профессии, к жизни вообще. HRы и Корпоративные университеты должны помочь всем осознать, что жизнь изменилась: VUCA-мир означает теперь постоянные изменения на протяжении всей жизни человека. 

Наталья Ечкалова, e-prof.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+2
-1