Создание моделей компетенций Часть 1. Начало

В своей практике мы создали десятки моделей компетенций для различных групп должностей. И появилось желание рассказать о собственном опыте. Как Вы уже заметили - это будет не одна статья, так как рассказать подробно и поделиться опытом в одной статье просто невозможно. В первой статье мы расскажем о начале процесса моделирования. Вторая статья будет посвящена инструментам сбора информации. Третья статья расскажет о непосредственном процессе анализа полученных данных и процессе моделирования. Четвертая - о процессе валидизации модели компетенций. В пятой статье речь пойдет о практическом внедрении моделей компетенций в практику управления. Задача статей раскрыть технологии и поделиться практикой.

Итак - начало.

Как же появляются модели компетенций в компании?

  • Желание создать компетенции в компании может возникнуть после получения какой-либо информации ТОП менеджментом (имеются ввиду российские компании).

  • При поглощении российской компании западным инвестором – компетенции либо спускаются из штаб-квартиры, что чаще всего, либо штаб-квартира рекомендует подготовить собственные.

  • В компании сменился менеджмент, который пришел из компаний где на периодической основе используется модель компетенций (например, в Assessment Center или Performance Appraisals или другое).

То есть в компанию «пришла идея» о компетенциях.

Нам приходилось начинать проекты, как «внутри» компаний, находясь на должностной позиции в компании, так и в качестве внешних консультантов.

Опыт подсказывает, что успешность проекта зависит от степени мотивации и вовлеченности в процесс основного заказчика и непосредственных руководителей.

Если к проекту будет отношение со стороны заказчика: Вы сделайте, а мы посмотрим – работа будет в «ящик». В этом случае - просто скачайте или купите модель из источника и отдайте заказчику – сэкономите время. 

Что, если все мотивированы и крайне заинтересованы? В нашей практике мы пришли к выводу, что наиболее оптимально создавать собственные модели под процесс Рerformance Аppraisals. В Аssessment Сenter лучше использовать стандартные модели, предлагаемые создателями упражнений. Так для Аssessment Сenter компании CEB (SHL) лучше подходят стандартные модели компетенций, как например IMC для руководителей.

Важное условие – это наличие практических навыков и знаний у тех, кто будет создавать данные модели. Читал, изучал или один раз видел – не пойдет. Процесс создания (а мы его опишем в серии статей) сложен и требует знания и навыков большого количества подпроцессов моделирования компетенций.

Важный шаг – создание рабочей группы, которая будет включена в процесс моделирования и валидизации компетенций. Это важный момент. Если члены группы понимают, что и зачем делается и вообще, что происходит, чуть-чуть понимают механику процесса моделирования – они будут с интересом работать и конечный продукт будет достойного качества. Если люди в рабочую группу будут «назначены» - они просто «удушат» процесс в постоянных обсуждениях и результат процесса моделирования будет плачевным.

Если все выше описанные предпосылки созданы – можно начинать. Мы всегда начинаем с небольшого вводного семинара, на котором рассказываем о компетенциях (что это такое, зачем они нужны, где и как их можно использовать) и создаем дополнительную мотивацию на работу.

Далее, с руководителем проекта от заказчика, мы определяемся с уровнями должностей на которые составляются модели и отбираем сотрудников для проведения интервью. Обычно мы просим, что бы группа составила не менее 30% от всей численности сотрудников, находящихся на уровне, под который составляется модель компетенций. Если сотрудников немного (например, 30 – 40 человек) берем выборку не менее 70%, при этом отсекаем от интервью сотрудников, имеющих низкие показатели по результатам работы.

Необходимо составить график собеседований, согласовать его с руководителями на местах и провести планирование первого этапа моделирования – сбор информации об эффективном поведении от самих сотрудников. Здесь важно отметить, что компетенции это - модель поведения в рабочих ситуациях, приводящая к результату. Еще раз обращаем Ваше внимание – это поведение (описанное языком действий, которое можно увидеть) и ничего более. Это важно помнить при процессе моделирования компетенций.

Прежде чем начать интервьюирование, в целях снятия напряжения у сотрудников, которые придут на беседу, необходимо разослать информационное письмо, которое содержит информацию об интервью, что им необходимо подготовить (например, вспомнить о сложных ситуациях в работе, в которых им приходилось участвовать и о которых необходимо будет рассказывать).

Мы обычно весьма скрупулёзно планируем первый этап. Определяемся с инструментами, которые будем использовать. Рассказываем всем заинтересованными лицам, о том, что будет происходить на данном этапе. Планируем помещения, так как иногда сложно найти помещения, где человек может спокойно расположиться и беседовать с интервьюером ни на что не отвлекаясь. Необходимо помнить, что на проведение интервью уходит примерно два часа. Интервьюер, как правило, может провести не более 3 - 4 интервью в день. Затем качество интервью ухудшается. 

Обычно для сбора информации мы используем следующие методы:

  • Интервью по критическим инцидентам;

  • Прямые атрибуты;

  • Репертуарные решетки;

  • Прогностическое интервью с руководителями (не так часто, но используем).

Этих методов вполне хватает для сбора информации. Желательно договориться в команде проекта, где и как хранятся протоколы интервью, кто имеет к ним доступ и, кто и как затем будет обрабатывать их.

Этап сбора информации достаточно продолжительный. Мы на него тратим примерно 30% от всего времени проекта. Как всегда, кто-то не смог прийти на интервью, сдвинулся график, так как у кого-то возникла командировка, заболел, отпуск и т.д. Начинать анализ можно уже параллельно. Но, на нашем опыте, процесс анализа мы начинаем только после практически полного сбора информации, так как в процессе анализа аналитику приходится полностью погружаться в процесс моделирования, а постоянно появляющиеся данные будут заставлять его возвращаться в начало процесса моделирования и он будет терять время на повторные погружения. Но об этом мы расскажем в статье о непосредственном процессе анализа данных и моделирования компетенций. В следующей статье речь пойдет о технологиях сбора информации, которые мы используем и об их особенностях. Поделимся опытом применения технологий.

Следующая часть: Собираем информацию

highadvance.org

Рубрика: 
Ключевые слова: