Социальные сети как ресурс для поиска кандидатов

Аватарки и «степень раздетости» в соцсетях — неплохой критерий понять кандидата... 

«Пропадает» ли Ваш персонал в соцсетях в рабочее время (как долго и почему)? Как боретесь с этим (или не боретесь)?

Основной контингент наших сотрудников — молодые люди, являющиеся активными пользователями социальных сетей, поэтому эта тема для нас актуальна, У нас нет проблемы «зависания» в сетях. Скорее всего, дело в том, что на такие посиделки у ребят просто не хватает времени: задач, которые надо решать, более чем достаточно, задачи интересные, и есть стимул выполнять их качественно. В такой ситуации включается здравый смысл, и все понимают, что «первым делом самолеты», а все развлечения потом. Помимо этого, специфика нашего бизнеса такова, что многим сотрудникам просто необходимо пользоваться соцсетями для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности. Это прекрасный инструмент для рабочих коммуникаций и поиска необходимой информации.

У нас нет ни запрета на доступ к соцсетям, ни технической блокировки. Такой запрет, на мой взгляд, совершенно неэффективная мера. Особенно сейчас, когда сотрудники имеют персональные гаждеты, позволяющие быть онлайн круглые сутки. Для того чтобы сотрудник был эффективен, недостаточно закрыть ему доступ в интернет. Если сотрудник не хочет работать, он найдет способ не работать и приятно провести время. Для повышения эффективности надо правильно выстраивать рабочие отношения и эффективно мотивировать на выполнение задач.

Насколько неожиданно для Вас соцсети стали источником оценки связей кандидатов?

Уже несколько лет соцсети для HR — незаменимый инструмент для поиска и получения сведений о круге общения и интересах кандидатов. Личные страницы дают существенную долю информации для оценки кандидатов. Соцсети — это способ найти людей, оценить и выйти с ними на какой-то контакт, поэтому, безусловно, это очень важно, и мы это используем в работе.

Как вы учились «читать» аккаунты кандидатов? Что и как видели «между строк»?

О человеке рассказывает все: аватарка, имя, количество и социальный статус друзей, степень «одетости» на фотографии, музыка, видео, активность в сетях и т. д.

LinkedIn выглядит двояко. Как в нем искать людей (Ваши секреты)?

Честно говоря, я не могу назвать этот ресурс панацеей. Безусловно, когда идет поиск, мы задействуем все доступные источники. LinkedIn — один из них. Это деловое сообщество, которое дает возможность посредством общения выйти на тех людей, которые не находятся в активном поиске работы и не заглядывают на традиционные «работные» сайты. Секретов поиска особых нет: надо лишь анализировать доступную информацию и не лениться вступать в контакт с новыми людьми, задавать вопросы.

Если ищем традиционный персонал, обычно достаточно «работных» сайтов и социальных сетей типа «ВКонтакте» или Facebook. LinkedIn — более деловое сообщество, там иная аудитория, нежели в вышеупомянутых соцсетях. Но честно сказать, поиск по тем вакансиям, которые мы там размещали, оказался неэффективным. Поэтому как дополнительный инструмент поиска мы его используем, но это не основной ресурс, который помогает нам искать сотрудников.

А вот при осуществлении международного поиска есть иной, схожий с LinkedIn ресурс, посредством которого нам удавалось найти высококвалифицированных специалистов из других стран. Была ситуация, когда нам необходимы были сотрудники, которых в России нет. С определенным опытом, определенными знаниями, они есть только в Европе. Мы пробовали разные способы, источники. Не владея в достаточной степени французским языком, было трудно сориентироваться в интернет-ресурсах Франции. В данном случае можно было обратиться в кадровое агентство, но это стоит совершенно космических денег.

После длительных и безуспешных поисков сотрудника, переписки с европейскими школами, сообществами, которые не принесли результата, я вышла на международный ресурс Viadeo. И обнаружила там настоящий «клондайк» сотрудников, именно тех, которые нам нужны. По сути, это тот же самый LinkedIn, только гораздо удобнее: видны портфолио, дает возможность отсортировывать людей по опыту, по компаниям, интересам и т. д. Через этот ресурс мы действительно находили высококвалифицированных, единичных специалистов. В данной ситуации социальные сети — практически единственный способ самостоятельно, без привлечения кадровых агентств, найти сотрудника-экспата.

Мало кто заявляет в соцсетях о поиске работы, но все же есть такие. Кто они? Везет кому-то?

Везет тому, кто не сидит и не ждет, что работа и заработок найдут его сами. Поэтому заявления о поиске работы в социальных сетях — показатель, характеризующий соискателя как активного и целеустремленного персонажа. Кому-то везет.

В LinkedIn немало «топов» высокого уровня. Я проверила — большинство из них откликаются на письма (хотя в среднем откликается половина персонажей). Какие задачи решают для себя представленные там «топы»?

Топ-менеджер — фигура, которой необходимы дополнительные бизнес-контакты. Многие стремятся поддерживать свой статус и представленность в рядах профессионалов высокого уровня, они стремятся быть достаточно публичными персонами. Поэтому нахождение там именно топовых менеджеров вполне объяснимо.

А частота ответов (либо отсутствие) — показатель занятости.

Кадровые агентства уверяют всех, что самые ценные «топы» НЕИЗВЕСТНЫ рынку, и только они могут их найти и «привести» на собеседование... Ваше мнение?

Как всем известно, истина где-то посередине. Конечно, кадровые агентства высокого уровня, давно существующие на рынке и накопившие существенную базу соискателей, способны предложить кандидатов, которые в текущий момент не ищут работу, но теоретически могут рассматривать новые предложения. Поэтому возможность быстро рассказать о том, что там есть сильный человек и его можно, например, перекупить, — в этом плюс сильных агентств. Такая база позволяет существенно сократить время на поиск и собеседование с кандидатами. Но таких агентств мало, а основная масса — точно так же, как и любой внутренний рекрутер, вынуждены «шерстить» доступные всем ресурсы в поисках нужного специалиста. В моей практике был опыт работы с разными кадровыми агентствами, и достаточно часто присланные ими кандидаты были доступны любому работодателю на популярных «работных» сайтах. Поэтому никакой эксклюзивности у них нет.

Программисты стали первыми, кого HR начали отлавливать в соцсетях... А как сегодня с ними?

Я бы не сказала, что мы первыми стали искать именно программистов, мы, например, искали больше официантов, — и очень успешно.

С программистами сегодня по-разному: количество кандидатов, ищущих работу, — колоссальное. Причем именно эта часть специалистов чаще других готова к переезду. Когда отсортировываешь резюме, половина соискателей не из Санкт-Петербурга или Москвы — по этим резюме можно изучать географию. Но, несмотря на большое предложение кандидатов в этой области, в силу особенности профессии есть масса нюансов, поэтому приходится обрабатывать множество резюме и проводить собеседования. И здесь «работными» сайтами и соцсетями не ограничиться. Надо погружаться в профессиональные сообщества.

Соцсети как новый ресурс поиска редких профессий… Надежный? Как находить «ниточку», которая выводит на нужного редкого специалиста (ключевые слова, компании, фио, профили)?

Да, у нас была необходимость в сотруднике с достаточно экзотичными знаниями. Если говорить о том, каким образом это решается, то всегда по-разному, в зависимости от того, есть ли понимание, в каких компаниях работают нужные специалисты, где они учатся, где они общаются и т. д. Когда известно имя, — все элементарно. Если известна компания, тоже все достаточно просто. Но бывают вакансии (в силу специфики нашего бизнеса), к которым даже не знаешь, с какой стороны подступиться. Тогда используются все возможные ресурсы. И путем поиска «ниточки», за которую можно было бы ухватиться, и постепенным подбором ключевых слов, консультациями, погружением в эту область все находится.

Реклама бренда компании работодателя: стоит игра свеч в соцсетях?

Да, безусловно, да. Для того чтобы компания могла находить и удерживать своих сотрудников, имидж компании очень важен. Имея высокий статус, хороший имидж, хорошую репутацию и активный бренд, компания может даже существенно экономить на социальных программах, когда люди действительно стремятся попасть на работу именно в эту компанию. Часто в таких компаниях люди даже готовы бесплатно стажироваться, чтобы иметь просто строчку в резюме. Поэтому мы активно используем соцсети для поддержания имени компании. В соцсетях мы дополнительно создаем страницы событий и всячески поддерживаем в них жизнь. Сегодня это нужно и важно и существенно облегчает жизнь любого HR-специалиста компании.

«Черный пиар» — возможно ли такое в соцсетях? Если да, то как?

Черный пиар может быть где угодно, в том числе и в соцсетях. Общение в сообществах соцсетей может содержать негативные отзывы и вредить компании.

Проверка «грязного белья» и темных сторон» жизни кандидата: как глубоко и широко, где и сколько надо «копать», чтобы найти что-то?

Найти можно что угодно, если поставить перед собой подобную задачу. Все «эйчары» хорошо знают, как проверить кандидата. Компании бывают разные, есть компании, которые достаточно серьезно проверяют своих кандидатов, прежде чем принять их на работу, даже с помощью службы безопасности. Как они это делают, я не очень понимаю, они никогда не раскрывают своих секретов. Тем не менее, они умеют вытаскивать информацию о человеке, не обязательно грязную, любую. Но не все компании привлекают СБ, поэтому, когда нужно собрать дополнительную информацию при приеме человека в штат, просмотр соцсетей и сбор рекомендаций осуществляется силами сотрудников HR-департамента.

«Связи решают все», — гласит один слоган. Насколько «ВСЁ»?

Я бы не была столь категорична. Конечно, бывают ситуации, когда связи просто жизненно необходимы, и тогда начинаешь их искать. По мне лучше поискать кандидата на рынке и найти действительно сильного профессионала. Когда ты ограничиваешься только узким кругом своих связей, вероятность того, что найдешь сильного профессионала, существенно уменьшается. Хотя часто это зависит от предпочтений генерального директора, но я за расширение «платформы» поиска и за возможность выбора.

Каким Вы видите будущее соцсетей?

Думаю, что у них будет долгая и счастливая жизнь, а вообще, хорошо бы ресурс viadeo охватил и российский рынок. Сейчас они уже существует в России, но, честно говоря, я не вижу рекламы этого ресурса. Наверное, в каких-то источниках он уже мелькает, но я не сталкивалась. Я думаю, что HR-специалисты уже начинают понимать, о чем идет речь, особенно те, кто ищет экспатов.

Ваши идеи их улучшения (сервисы и пр.)?

Самое главное — не превращать соцсети в рекламный стенд, когда за рекламными сообществами и баннерами уже не видно общения. А вот LinkedIn уже потихоньку начинает превращаться в площадку для рекламы.

У Вас есть реальные достижения в «рыбной ловле» в соцсетях? Сколько это в % от общего « улова»?

Достижения, конечно, есть. В процентах от общего числа подобранных кандидатов, наверное, это не очень большая цифра, но если учитывать сложность и редкость искомых сотрудников, — то поиск одного редчайшего специалиста через соцсети стоит десятка рядовых сотрудников, найденных традиционным способом на «работных» сайтах. Как уже упоминалось ранее, был весьма успешный опыт поиска иностранных специалистов. В силу специфики знаний и опыта сотрудников можно было найти только в Европе.

Помимо этого, в поиске бывали очень редкие специалисты, выйти на которых можно было только посредствам соцсетей.

 Дарья Мамаева, директор по персоналу управляющей
компании корпорации PMI, top-personal.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Valeratal