Штрафы сотрудников: взгляд юриста

О штрафах рассуждает научный консультант , к.ю.н. Дмитрий Ястребов:

Штрафовать за дисциплинарные проступки (например, за опоздание на работу и т.п.) трудовым законодательством запрещено. Однако, по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника.

В случае нарушения дисциплины труда законодательство о труде предусматривает применение к работнику-нарушителю дисциплинарных взысканий или лишение премии, если такая мера предусмотрена локальным нормативным актом организации.

Поэтому закрепление штрафов в правилах внутреннего распорядка любой организации является незаконным, равно как и взыскание или удержание денежных средств работников на основании начисления им штрафов за какие-либо «нарушения».

Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Российской Федерации предусматривает административную ответственность за неправомерный штраф в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

В связи с этим, многие работодатели не используют понятие «штраф», считая более целесообразным депремировать работников. Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит. Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.

В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (Письмо МНС РФ от 21.08.2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»).

Таким образом, лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено соответствующим Положением о порядке премирования, действующим в организации, в противном случае, депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, что неправомерно.

Следует отметить, что так называемая «монетарная» мотивация рассматривается большинством работодателей в качестве эффективного средства стимулирования работников.

Но не каждое депремирование работников можно рассматривать в качестве правомерного.

Депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным, что подтверждено и судебной практикой (например, определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 г. № 33-12868).

Вместе с тем премия, являясь составной частью заработной платы, выступает одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда Российской Федерации от 07.04.2005 г. № КАС05-126). Аналогичной позиции по данному вопросу придерживается и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 г. № 3251-6-1).

В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.

При этом, основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено действующей в организации системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013).

Когда основанием для депремирования определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо учесть, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. И все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том числе, и депремирование работника на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания (определение Приморского краевого суда от 10.12.2013 г. № 33-10343).

Часто возникает вопрос — необходимо ли ознакомить работника под подпись с содержанием приказа о депремировании?

Если работодатель издал приказ о депремировании, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена соответствующим локальным нормативным актом или коллективным договором (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 г. № 33-393/2012.

Несмотря на то, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, это не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой в организации системе премирования.

В случае спора, в том числе и судебного, работодатель обязан будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно были, в противном случае суд может взыскать с работодателя спорную сумму (определение Волгоградского областного суда от 12.09.2013 г. № 33-10159/2013).

Кстати, часто, кроме «традиционных» опозданий на работу, работодатель в локальных актах о депремировании указывал «грубость клиенту» в качестве нарушения, что являлось спорным.

Не так давно, Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 опубликовал своё мнение о том, что «если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия».
Многие работодатели продолжают незаконно взыскивать «штраф», лишая человека части установленной трудовым договором заработной платы без каких-либо оснований.
В этом случае такого работодателя можно наказать, обратившись в трудовую инспекцию и/или в органы прокуратуры с заявлением о нарушении прав работника или в суд.

Факт взыскания незаконного штрафа можно попробовать доказать следующим образом. Например, если работнику платят деньги на банковскую карту, то можно будет без проблем отследить, что работодатель начал платить меньше. Для этого потребуется выписка из банка.

Иногда, некоторые работодатели вывешивают объявления о том, что таких-то работников «оштрафовали», это объявление можно также сфотографировать и представить в качестве доказательства. Особо «продвинутые» работодатели, считающие себя большими специалистами в области трудового права, любят оформлять решение о наложении «штрафа» в виде приказа за своей подписью, с вывешиванием на стенде для острастки других работников. Данный незаконный приказ — одно из доказательств нарушения прав работника.

Однако, стоит помнить, что оценивает всю совокупность представленных сторонами трудового спора доказательств — суд.

Следует отметить, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, что предусмотрено ст. 393 ТК РФ и ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, что подтверждено и правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации в своем определении от 21 декабря 2011 г. № 1637-О-О.

zarplata.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: