С глаз долой: как закрыть дверь в компанию профессиональным лентяям

Несколько способов нанять сотрудника, который будет искать возможности выполнить задачу, а не оправдание

В среде HR-специалистов постоянно слышен «глас вопиющего в пустыне», что кандидаты соглашаются на собеседование, а потом просто не приходят. А те, что дошли? Человек никогда не бывает так близок к идеалу, как на собеседовании. Поэтому всегда есть риск принять не того, кто лучше всех работает, а того, кто красивее всего говорит о себе и своих заслугах. Конечно, у HR-ов есть множество тестов, которые проверяют профпригодность кандидатов. Но как застраховаться от профессионального лентяя, который будет создавать видимость деятельности, а потом разведет руками: «Ну не получилось у меня...»?

Компании с сильным брендом могут сразу официально заявить, что кандидата ждут адские условия и малейшее отклонение от требований повлечет немедленное увольнение.

Но что делать, если к вам не стоит очередь из кандидатов? Есть хороший способ проверить человека на то, как с ним будет работаться в будущем. Мы называем его «Тест на взял и сделал».  

Механику мы подсмотрели в студии Лебедева. На первом шаге кандидатам предлагается написать письмо на тему «Хочу работать у вас в студии». На втором этапе всем отправившим письмо выдается простое задание, например прислать фотографию, на которой будет человек и цифра 404. Никаких особых требований к художественной ценности, композиции, разрешению фото нет. Просто возьми и сделай — хоть сфотографируй свое отражение в зеркале с листочком, на котором написано маркером 404. Легко сделать, но на этом этапе отпадает около 80% кандидатов!

Об этих людях сразу можно забыть: если они не делают задание, даже когда сами заинтересованы в работе, то каково с ними будет работать, когда результат понадобится руководителю?

Если у вас есть возможности, то вы можете опираться на более научные способы отсева лентяев. На заводе по производству оптического кабеля «Инкаб» потенциальные сотрудники проходят психологическое тестирование (это помимо входных тестов, диктантов и проверки IQ). Оценки психолога сразу указывают на кандидатов, которые не готовы работать с полной самоотдачей. Заместитель генерального директора завода «Инкаб» Ксения Смильгевич рассказывает, что объективность этих тестов проверили на тех, кто был принят в команду еще до внедрения процедуры тестирования. По тестам все «проверенные ветераны» получили оценку «не лентяй».

Если возможности вовлекать психологов нет, то можно вернуться к простым способам проверки. Как сделать так, чтобы по заданию можно было оценить профессиональный уровень кандидата, но чтобы ему не пришло в голову, что его идеи используют? Ведь если мы будем давать задания, касающиеся реальных коммерческих заказов, то будет возникать ощущение, что соискателя просят сделать бесплатную работу.

Мы просим выполнить задание, которое не будет иметь для нас практической пользы, а будет иметь отношение только к самому кандидату. Например.

  • Маркетолог должен сделать презентацию «Мое позиционирование».

  • Интернет-маркетолог должен сделать план рекламной кампании по продвижению собственного резюме.

  • Офис-менеджер должна прислать рассказ о себе в аудиоформате.

  • Копирайтер должен написать рассказ «Чем я горжусь».

  • Менеджер по продажам должен сделать продающее коммерческое предложение самого себя.

  • Дизайнер должен разработать рекламный постер, в котором он — главный продукт.

  • Руководитель проектов должен подготовить проект профессионального развития.

Кстати, статистика отсева лентяев: около 80% кандидатов, приславших резюме на объявленную вакансию, не выполняют предложенное задание вообще. Но с оставшимися 20 % уже одно удовольствие проводить собеседования. Чтобы использовать собеседование, как дополнительный фильтр, мы руководствуемся одним важным правилом: говорить на собеседовании должен кандидат, а не интервьюер.

Если вы хотите отсеять лентяя на собеседовании, воспользуйтесь опытом сервиса сквозной аналитики CoMagic. В команде маркетинга, например, применяется метод кейсов, чтобы оценить желание кандидата работать. Потенциальному сотруднику выдается кейс, который пока не могут решить маркетологи CoMagic. Если кандидат заявляет, что он бесплатно работать не будет, тогда все ясно — в рабочем режиме его тоже придется уговаривать сделать что-то сверх плана. И наоборот, кандидат, который приносит на следующий день свое решение, потом работает в штате с таким же отношением: «Нам хлеба не надо, работу давай!».      

Валерий Пащенко из CoMagic считает, что кроме кейса выявить лентяя может разговор по душам. Ответы на вопросы, как человек учился, как выбирал тему диплома, как устраивался на первую работу, как увольнялся, скажут о нем гораздо больше, чем строчки в официальном резюме.

А вот Олег Брагинский, подбирая людей в команду Альфа-Банка, опирался на матрицу компетенций, соответствующих каждой конкретной специальности. Само участие в таком достаточно сложном процессе отбора уже является своеобразной «гарантией» трудолюбия. Остается только рационально сравнить кандидатов: тот, кто набирает баллов больше других, должен быть принят на работу.

Но есть и более глубокий взгляд на проблему. Антон Васильев, вице-президент по мотивации и развитию персонала компании «Интегра», считает, что лентяи в компании появляются тогда, когда руководители берут на работу «только профессию, а не человека».

Зачастую решение принимается на основании резюме, реже экспресс-тестов, а чаще всего — интуиции. При этом не учитывается ни этап развития компании (start up, рост, плато или кризис), ни особенности ключевых членов команды. Антон Васильев считает, что ленивых людей не бывает. Человек работает без рвения, если профессия ему не подходит, этап развития компании не соответствует уровню энергетики, а его личность и культура чужие для коллектива.

В «Интегре» используется ряд методов оценки предрасположенности человека к той или иной деятельности, например, методика Константина Шадрина по определению соматипов. Благодаря визуальной оценке внешних параметров человека можно спрогнозировать деятельность, в которой этот человек не будет лениться, потому что именно в этой работе гармонично сочетается его интеллект, эмоции и опыт. Кроме того, по этой методике можно определить будущие отношения сотрудника не только с работой, но и с коллегами. Есть соматипы, которые вызывают эффективный кумулятивный эффект, а есть те что будут создавать антипатию и непримиримый конфликт, не только с профессией, но и с руководителем и коллективом.

«Непреднамеренная лень» сотрудника проявляется тогда, когда он приходит в не подходящую для него профессию или в стадию развития компании, в некомфортную для него команду. Все это в итоге трансформируется в низкий уровень вовлеченности. Важно научить не только HR-ов, но и бизнес-руководителей осознанному выбору сотрудника по комплексу параметров.

Поэтому, если хотите закрыть лентяям дверь в свою компанию, для начала не ленитесь сами. Придумайте задание кандидату и не бойтесь удалить резюме после того, как он подтвердит, что получил его. Человек, с которым вы захотите работать, обязательно его выполнит. Изучайте психологические методики оценки кандидатов на собеседовании и не ставьте толкового человека на не подходящую ему работу. Тогда и шансы столкнуться с ленью на работе будут стремиться к нулю.

forbes.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: