Почти даром: способы нематериальной мотивации в крупной компании

Безденежные механизмы поощрения персонала, которые эффективно действуют в международной ресторанной сети

Корпоративная культура – один из основных драйверов развития бизнеса. Она включает множество различных инструментов мотивации, в том числе и нематериальной. Именно безденежные механизмы поощрения персонала решают конкретные бизнес-задачи, связанные с финансовыми показателями компании, а значит, и с доходами каждого члена команды. В нашей компании методы нематериальной мотивации даже более эффективны, чем материальные.

Признание

Это фундаментальный принцип в системе нашей корпоративной культуры. С помощью знаков внимания мы признаем, выражаем благодарность и уважение друг другу на разных уровнях: руководитель — подчиненному, коллега — коллеге, команда проекта — всем участникам.

Признание может быть выражено в устной форме на рабочем месте в присутствии коллег, в виде электронного письма с копией руководителю «признаваемого» или даже торжественной церемонии во время рабочей встречи. Кроме того, в KFC разработана так называемая карточка признания, где нужно написать, кому и за что она вручается, а потом передать сотруднику — желательно в присутствии других коллег. Такая карточка может быть оформлена в интересном дизайне, например, сотрудникам-иностранцам нравятся решения в русском стиле — матрешки или хохлома. Получив ее, сотрудники часто оставляют ее на рабочем столе как награду за работу. Такая оценка даже небольших успехов кратно повышает лояльность сотрудника компании, качество его работы и производительность.

Призы

Еще одна практика поощрения — личный приз от руководителя, который сам придумывает идею. Ее можно воплотить в стекле, пластике или любом другом материале. Так, личный приз от меня как от генерального директора — это стеклянная статуэтка «Большое сердце». Я вручаю его сотрудникам, достигшим заметных успехов в благотворительных проектах. Для меня очень важно участие команды в общественной жизни, высокий уровень корпоративной социальной ответственности.

Получить награду удается сотрудникам, которые воплотили в жизнь один из важнейших для нас принципов достижения прорывных результатов, девиз которого — «Целься в Луну». Смысл таков: человек должен ориентироваться не на постепенный рост, а на вау-эффект в своей работе. Если в этом году удалось увеличить продажи на 10%, то в следующем нужно ставить цель вырасти не на 11-12%, а на 30%. Даже если не получится, сотрудник приложит экстраусилие. Образно говоря, не попадешь в Луну, но выстрелишь точно выше, чем если прицел — на мишень прямо перед собой.

Конкурсы

Слово «клиентоориентированность» громоздкое, поэтому мы придумали синоним — «гостемания». Важнейший ее элемент — это искренняя улыбка сотрудников фронт-офисов, тех, кто работает с гостями в ресторанах. Даже самые дружелюбные люди не всегда умеют красиво улыбаться.

Несколько лет назад «улыбчивая» тема стала для нас бизнес-задачей: в ряде ресторанов снизился показатель гостевой оценки (рассчитывается на основе анкет посетителей), его необходимо было повышать. Запустили конкурс — сотрудники присылали фотографии своих улыбок, качество которых оценивало специальное жюри. Финалист конкурса стал лицом бренда для внутренних и внешних рекламных материалов, а поставленный KPI был достигнут.

Сейчас все сотрудники проходят специальный видеотренинг в игровом формате. Сначала сотруднику показывают инфографику с цифрами и фактами о том, как улыбка заставляет организм вырабатывать гормоны радости. Потом он изучает фотографии идеальных улыбок, а затем пытается улыбнуться по всем правилам на веб-камеру. Тренинг легкий, веселый и нравится молодым людям поколений Y и Z (таких у нас большинство).

Обучение

Университет YUM! Russia cтал первым корпоративным учебным заведением в отрасли, получившим в 2015 году лицензию Департамента образования города Москвы на ведение образовательной деятельности. Идея создания такого учреждения возникла из производственной необходимости: в российских вузах хорошо преподают теорию, но почти не обучают практике, особенно в такой специфической сфере, как ресторанное дело. Основная цель создания корпоративного университета — рост внутреннего кадрового резерва. Предусмотрены и другие программы развития, например, курс «Менеджер-стажер» позволяет за 3-3,5 года дорасти до директора ресторана. Доля вакансий, закрытых благодаря внутреннему кадровому резерву, выросла с 25% в 2013 году до 75% в 2017-м. За это члены команды Yum! Russia получили личный приз от бывшего президента YUM Brands Дэвида Новака — статуэтку челюсти на ножках Walk the talk, которая подтверждает, что команда слов на ветер не бросает.

forbes.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: