Обучение по-взрослому: 14 полезных советов

Будем честны: чего больше всего хотят сотрудники? Чтобы их оставили в покое и дали заниматься своим делом.

Ведь пока сотрудник для галочки проходит очередной курс, в его почтовом ящике накапливается десяток поводов задержаться на работе. Сотрудник негодует, сотрудник вне себя. И его можно понять.

Обучение ради обучения — провальная тактика, которая не вознесет сотрудника на вершины эффективности, а вашу компанию — в список Forbes.

Если вам знакома эта ситуация и вы давно думаете о том, как повысить эффективность обучения, вот несколько советов, которые помогут разобраться, что к чему.

1. Оцените обучение с точки зрения бизнеса

Планируете кадровый резерв? Работаете над имиджем работодателя? Надо повысить эффективность продаж? У вас должно быть четкое понимание того, какой результат вы хотите получить. Например, для компании сферы услуг обученный персонал — очевидное конкурентное преимущество. Если сотрудники постоянно держат марку, а клиент доволен при каждом обращении, велика вероятность того, что он станет регулярным. А лояльность клиента повышает количество рекомендаций и стимулирует доходность.

2. Встройте обучение в ДНК компании

Если вы четко понимаете роль обучения для вашего бизнеса, стоит закрепить это понимание на уровне общекорпоративной культуры. Не на бумаге, а в искренних коммуникациях руководства с сотрудниками. Важно, чтобы эту позицию разделяли все и каждому было понятно: «Таков наш путь, поэтому выбирай: или ты с нами, или без нас — третьего не дано».

3. Измеряйте мотивацию к саморазвитию «на старте»

Какие ожидания от нового места работы чаще всего озвучивают кандидаты? Довольно часто они интересуются обучением и развитием в компании. Тем временем обучаются на корпоративных курсах по своей воле не больше 10% сотрудников — и это по самым оптимистичным прогнозам. Вывод: такое пожелание кандидата на собеседовании — не более, чем социально желаемый ответ.

Чтобы облегчить себе миссию, можно сразу брать на работу людей с высокой мотивацией к саморазвитию и со способностью обучаться. Для этого советуем применять методы объективной оценки. Например, способность к обучению и анализу информации измеряют динамические тесты, а установки по поводу обучения и саморазвития — личностные опросники.

4. Обучайте взрослых по-взрослому

Первыми двумя пунктами вы обозначили потребность компании, однако эффективное обучение — область пересечения интересов бизнеса и человека. Сделайте сотрудника соавтором процесса: ставьте цели обучения вместе, а сотруднику дайте возможность выбрать удобный режим и формат. Зафиксировать цели можно в плане саморазвития, дополнительно к KPI, а форматы дополнить онлайн-обучением, чтобы сотрудник мог выбирать удобное время и место для занятий.

Сотрудник в этом случае будет понимать, как конкретный курс поможет решать рабочие задачи и что даст в будущем в плане карьеры. Промежуточные аудиты с руководителем за чашкой кофе в комфортной обстановке — отличный способ дать обратную связь и оценить прогресс.

5. Создайте среду для применения знаний

Важно, чтобы ситуация рождала потребность учиться и, с другой стороны, давала возможность применить знания, обращая их в опыт. Например, вы готовите кадровый резерв и видите, что у менеджера Василия большой потенциал. Он тоже хочет расти, но всем понятно, что ему не хватает навыков руководства и понимания лидерских функций. Дайте ему освоить эти компетенции, а затем поручите посильную задачу, в которой он мог бы себя проявить. В этом случае руководитель становится не источником административной власти, а коучем, помогающим подчиненному развить потенциал.

6. Поощряйте

Решите для себя, каким образом, материально или нематериально, вы будете поощрять сотрудников. Самым жестким и действенным вариантом тут будет уравнять обучение сотрудника с ростом в компании, сделав прохождение курсов необходимым условием для попадания в кадровый резерв. Не обучаешься — не растешь, все просто. Платить премии или устанавливать надбавки обучающимся — методы внешней мотивации, которая, как известно, имеет временный эффект. А обратный эффект будет иметь негативная мотивация — ничто так не отвратит ваших сотрудников от обучения в компании, как штрафы и взыскания.

7. Ведите качественный внутренний PR учебных программ

Сделайте обучение престижным, а тех, кто обучается, приблизьте к руководству. Проводите постоянные внутренние коммуникации о курсах, рейтинги студентов и отчеты по активностям, желательно с видео. Применяйте принципы рекламы. Например, создайте ажиотаж за счет ограниченности мест в группе или привлеките корпоративных «знаменитостей» — пусть первые лица компании расскажут о том, чему и как обучались они. Книгу, которую советовал руководитель, все точно прочитают.

8. Выделяйте ресурсы

По результатам исследования HeadHunter, обучение сотрудников и оценка их эффективности — HR-процессы, которые в 2016-м году планировали развивать 42% работодателей. При этом на вопрос о том, как компании относятся к обучению сотрудников, большинство отметило, что поощряет, если это не сказывается на рабочем процессе и организовано вне рабочего времени:

На ум приходит народная поговорка «И хочется, и колется»: на словах работодатели поощряют обучение, но на деле не предоставляют для него ресурсы. В таких компаниях сотрудников учат для галочки. Если вы не знаете, как обучение влияет на бизнес и стоит ли в него инвестировать, пересмотрите свое отношение к этому процессу.

9. Предоставьте сотруднику выбор

Если вы относитесь к 28% компаний, которые готовы пойти сотрудникам навстречу, вот полезная находка, чтобы не «слить» бюджет:

Не придумывайте программы обучения за сотрудника и для него, предложите ему «корзину развития».

Это сумма денег, которую сотрудник может тратить как хочет, но только на образовательные цели. При этом можно конкретизировать темы/навыки, а формат, режим или даже провайдера сотрудник выберет сам.

10. Играйте

Мы про геймификацию — использование элементов игры и соревнования. Мотивы достижения успеха и избегания неудач — сильные личностные драйверы человека. Рейтинги, символические беджи и награды иногда мотивируют сильнее и дольше, чем денежное вознаграждение. Важно, чтобы вокруг соревнования разворачивалась позитивная история с корпоративными символами и PR, в которой руководство будет принимать активное участие: поддерживать боевой дух и отмечать сильнейших.

11. Организуйте клуб по интересам

Запустите в отделе дискуссионный клуб по профессиональным интересам и встречайтесь один раз в месяц или чаще. Вот увидите, живые обсуждения на интересные темы плавно превратятся в том числе в бесплатный тимбилдинг :) Можно наметить календарь тем и распределить их по коллегам, чтобы к каждой встрече была презентация или мастер-класс с интересным контентом. Привлекайте на эти встречи внутренних или внешних экспертов для разбора кейсов.

12. Будьте уверены в качестве контента

Работа над контентом требует усердия. Обязательно введите систему оценки курсов и выкидывайте неэффективные. Плохой контент убьет интерес даже в самом мотивированном сотруднике. Практика «Академии» HeadHunter показывает, что занятие должно увлечь сотрудника в течение первых 20 секунд. Хороший контент эмоционально заряжен и выстреливает сразу: картинки сочные, текст — как будто про самого сотрудника, без воды и очевидных фактов.

13. Работайте со скептиками

Обоснуйте скептически настроенному сотруднику пользу от обучения в беседе тет-а-тет. Расскажите, как обучение ему лично поможет в решении задач и построении карьеры. Подойти к этой миссии легче, если представить руководителя наставником и коучем, который показывает на личном примере, что обучение — это сила.

14. Используйте разные форматы

В силу особенностей психики люди по-разному воспринимают и анализируют информацию. В науке эта теория называется принципом Колба. Вывод из него один: используйте разные форматы — «поделать», «послушать», «почитать», «порассуждать».

Дифференцированный подход требуется и к объему обучения. Предлагайте как длинные серьезные курсы, так и bite-size уроки, откуда сотрудник может почерпнуть одну ценную мысль.

Приятно иллюстрировать этот совет примером из практики. Руководитель отдела персонала крупной компании в сфере IT рекомендует онлайн-материалы как дополнительный ресурс к основным программам обучения. Вот три области, в которых эта компания использует онлайн-курсы:

  • Обучение руководителей: встраивают ролики и курсы в тренинги и семинары, адаптируя контент под свои задачи.
  • Саморазвитие сотрудников среднего звена: выдают коллегам блок тем для самостоятельной проработки и проведения мастер-классов в отделе.
  • Тренировка навыков линейного персонала с помощью бизнес-симуляций и тренажеров.

Организация обучения в компании — непростая задача, которая требует максимального вовлечения руководства и отдела персонала. Дорогу осилит идущий, а мы тем временем будем продолжать готовить для вас полезный материал на эту тему.

hh.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+7
-1