Как набирать людей по ценностям?

Этот вопрос задала одна из подписчиц в комментариях, и я задумалась. 

Как разложить на рациональные части чуйку? Вот это ощущение "наш" или "не наш", которое возникает в тот момент, когда мы только впервые видим кандидата.

Это потом уже следуют объяснения мозга, почему да или нет. И иногда, кстати мозг уводит в сторону.

И все же попробую объяснить как это делаем мы: 

1. Важно доверять себе и своему чутью.

Именно оно безошибочно, по тысячам неосознаваемых деталей походки, одежды, движений глаз определяет главное - готовы ли вы этому человеку доверять. Близок ли он вам по духу. Если внутренний голос выдает сомнения, то в 95% случаев он прав.

2. Дальше мы определяем близость семантики.

О чем человек говорит, на чем делает акценты. Понятен ли он? Как трактует те или иные события? 

3. В разговоре, кроме беседы на профессиональные темы, обязательно затрагиваем ещё три сферы:

чем человек гордится, какие достижения считает важными в своей жизни и что говорит о себе как о личности. Это позволяет прояснить ценностное поле и мотивационные стратегии.

4. Как отзывается о бывших работодателях?

Насколько этичен? Что обсуждает в первую очередь?

5. Обязательно нужно поговорить о будущем.

Какие у человека представления о жизни, через 3-5-7 лет? Чего он хочет? Какие у него амбиции? Насколько честно он о них заявляет? Какие идеи есть по поводу сотрудничеством с нами.

На самом деле вопросы могут быть любые. В ответах всегда будут сквозить ценности. Важно обращать внимание на интонации, прилагательные и глаголы. Они указывают на реальные ценности. 

Главное, чтобы человек по ощущениям был близок непосредственному руководителю и его взгляды не противоречили культуре компании.

Наталья Сухарева

Рубрика: 
Ключевые слова: