Дистанционные технологии оценки персонала: прогноз на 2017–2020

Многие представители HR-сообщества говорят о технократической революции в оценке (если не об апокалипсе и замене человека машиной). Что близок час, когда оценка будет полностью автоматизирована с использованием HR-аналитики, машинного обучения и искусственного интеллекта. Традиционные тесты и опросники умрут, а на их место придёт оценка лайков и цифровых записей в социальных сетях. Что люди будут проходить обучение и оценку в виртуальной реальности.

Так ли это? Может, за рубежом оценка действительно шагнула далеко вперёд? Давайте разберёмся в трендах дистанционной оценки, разобрав основные технологии и инструменты.

1. Психометрика – закат эпохи универсальных инструментов

Тесты и опросники – самые используемые инструменты дистанционной оценки. За последние 25 лет в их развитии произошли существенные изменения:

Война с респондентами окончена. Не в пользу последних – социальная желательность побеждена, а банки заданий уже обычное дело. Гонка за «вкусными» конструктами уже не в приоритете – важнее, чтобы модель и способ измерения были понятны. Все современные тенденции помещаются в два класса инструментов:

§ Батареи тестов, созданные под определённую задачу. Такими задачами могут быть выявление HiPo, прогноз безопасного поведения, оценка рабочих специалистов на входе и др. Они "коробочны" – практически не поддаются настройке. В этом их и плюс – компания может использовать инструмент, не ломая голову над собственной моделью оценки; и минус – они могут не учитывать культуру компании или специфичность задачи.

§ Батареи тестов, которые необходимо настраивать под каждую задачу. Основа настройки – HR-аналитика. Настройка может проводиться как отдельно для каждой компании / подразделения, так и быть зашитой в продукт. В первой случае необходимо проводить отдельное исследование. Во втором – исследования уже проведены провайдером, выборки набраны, и HR может выбрать в режиме онлайн «а насколько человек будет эффективен в должности X / Y / N?».

Эти классы инструментов могут пересекаться: "коробочный" инструмент адаптируется к оценке в определённой компании, а настраиваемый инструмент превращается в «коробочный» после определённого объёма выборки.

Уходит время «просто тестов способностей» и «больших личностных опросников». Первые просто малоинформативны. Вторые – слишком информативны и универсальны, так как в результате дают информацию без привязки к конкретной задаче.

Смена парадигмы ярко прослеживается и по рынку психометрики. До последнего момента на нём происходили массовые поглощения и слияния. Основные игроки уже куплены крупными консалтинговыми компаниями:

Если оценивать по динамике последних лет – поглощения открыли тест-девелоперам новые каналы сбыта, но не привели к разработке новых продуктов. Скорее наоборот. По выражению ведущего аналитика рынка оценки Чарльза Хэндела (Bersin, Rocket-Hire), HR-консалтинговые компании привыкли зарабатывать, используя и разрабатывая одни и те же инструменты. Это открыло дорогу технологичным стартапам, в основном североамериканским – Pymetrics, Assessment Innovation, Connect Cubed, Assess First (Франция). Именно они предлагают быструю психометрику, настраиваемую под конкретную задачу.

Идеологический центр бизнес-психометрики перемещается из Великобритании в США. Она становится быстрее и проще.

2. Виртуальные центры оценки и симуляции – на пути к массовому использованию

Тенденция к упрощению инструментов затронула также и центры оценки. Рынок наполняется симуляциями – автоматизированными или полуавтоматизированными упражнениями центра оценки (Virtual assessment center, VAC). Это могут быть упражнения на работу с почтой, индивидуальные видеоконференции с наблюдателем – и даже групповые дискуссии с другими участниками.

Виртуальный ЦО от ECOPSY. Участник выполняет аналитическую презентацию.

Главное отличие от очного ЦО – моделирующие упражнения в VAC ещё более сжаты. По сути, это сокращённые упражнения очного ЦО. Редкое упражнение (подготовка + прохождение) занимает больше 40 минут.

Привлекательность этих инструментов понятна – мы оцениваем навыки и компетенции (читайте: поведение) дистанционно. По сравнению с личностными опросниками это более честная игра: мы не обманываемся, оценивая поведение с помощью самоотчётных инструментов. В ситуации массового отбора менеджеров на входе или в кадровый резерв нам необходимо оценить, в том числе, компетенции. И VAC с этой задачей замечательно справляется. Также VAC дешевле – нет трат на сбор участников и наблюдателей в одном месте, и на написание отчётов «от руки», т.к. отчёты автоматизированы.

Преимущества VAC привлекают инвесторов. В 2014 году ведущая европейская HR-консалтинговая компания BTS купила разработчика виртуальных ЦО – Fenestra. Сумма сделки – $2,1 миллиона. В 2015 году Mercer купила аналогичную компанию калибром поменьше – Censeo. Наконец, в том же году платформа для дистанционного ЦО Pinsight получила инвестиции на сумму €700 тыс.

Понятны и ограничения этих методов:

§ VAC – в основном коробочные продукты, а потому они слабо поддаются кастомизации под конкретную задачу. Если компания обладает уникальными компетенциями – или уникальным наполнением типовых компетенций, или если у неё своя шкала оценки компенций, – всё это будет лишь отчасти учтено в VAC.

§ Симуляции слишком просты, чтобы оценивать старших менеджеров и выше. Их оценка не сводится к автоматизированным и коротким дистанционным упражнениям.

§ VAC требует хорошего интернета.

В России виртуальные центры оценки и симуляции присутствуют в очень ограниченном объёме. Были и есть Web@ssessment (ECOPSY) и ManagerReady (DDI); несколько проектов были реализованы с использованием Pinsight. Низкая популярность VAC связана не только с инертностью рынка – она обусловлена финансовыми причинами:

§ Зарубежные VAC не выдерживают ценовой конкуренции с российским очным ЦО. На это влияет и задемпингованность рынка ЦО, и современный курс, затрудняющий вывод на российский рынок зарубежных продуктов.

§ Российские провайдеры ориентированы на разработку продуктов, которые быстро окупаются. Разработка и продвижение виртуального ЦО – ежегодный вопрос ценой в 5 млн. рублей и выше. Интерес к подобным инвестициям проявляют очень немногие провайдеры.

В ближайшие несколько лет VAC будет двигаться по следующей траектории:

§ Наработка возможностей по быстрой кастомизации – упражнений, компетенций, шкал оценки.

§ Повышение реалистичности при сохранении «сжатости» упражнений – к примеру, за счёт адаптивных ответов в работе с почтой.

§ Сближение с HR-аналитикой на этапе разработки. За счёт технологичности и относительной стандартизированности процедуры VAC ближе к статистике, чем очный ЦО.

§ Постепенное вытеснение очного ЦО из сегмента оценки специалистов и линейных менеджеров.

3. Социальные сети – тишина на фоне шума

Автоматизированная оценка профилей социальных сетей –  самая обсуждаемая технология последних лет. Популярностью она обязана тому, что в ней звучит актуальная тема Большого брата, использующего Большие данные. Кажется, что машина может проанализировать лайки и поставить диагноз. И всё это без ведома и участия человека. И в долю секунды. Сильное вмешательство профессионального в личное. И машины уже могут это делать – они способны оценивать:

§ Большую пятёрку: добросовестность, экстраверсию, доброжелательность, эмоциональную стабильность, открытость новому.

§ Временную перспективу. На что ориентируется человек – на прошлое, настоящее или на будущее.

§ Уровень субъективного благополучия.

§ Подходы к обработке информации.

И многое другое. Подробнее: psychometrics.cam.ac.uk/research/recent-publications

Машины оценивать могут, но пока в оценке персонала этого не делают. Причины:

§ Содержательные. Социальные сети – это в основном личный контекст. В котором мы себя ведём не так, как на работе, в контексте профессиональном. Как соотнести «личное» поведение с поведением в рабочем окружении? Плюс у каждого из нас профиль заполнен с разной степенью полноты – как поступать с теми, у кого лайков / записей недостаточно? Или они создают социально-желательный профессиональный профиль?

§ Организационные и финансовые – связывание профилей в социальных сетях и каких-либо психологических конструктов требует существенных выборок (размером несколько десятков тысяч людей). И ведь на этих людях надо ещё провести опросники и тесты, чтобы прокоррелировать их с лайками и записями. Всё это требует развитой исследовательской инфраструктуры, которой обладают немногие организации в мире.

§ Методически-маркетинговые. Пока нет ни одного исследования, доказывающего связь автоматизированных оценок профилей в социальных сетях со значимыми бизнес-показателями. Компаниям будет сложно заявить о разработке инновационного метода без доказательств его бизнес-эффективности.

§ Этические и юридические. Остаётся нерешённым вопрос: как оценивать человека в его личном контексте? Пока речь идёт о маркетинговых исследованиях – проблем возникнуть не должно. Но результат оценки – это кадровое решение. Насколько верно, что мы оцениваем профессионала по его поведению в кругу друзей и знакомых?

В данный момент развитием данных технологий практически никто не занимается. Известен разве что прогремевший в недавней статье Кембриджский центр психометрики. Но и он пока не работает в HR. Hogan в партнерстве с Receptiviti и Know Your Crew также разрабатывает инструмент оценки цифрового следа, но о нём пока ничего не известно.

В ближайшие года стоит ожидать попыток разрешить описанные проблемы. В первую очередь нужны (а) исследования, связывающие эффективность автоматизированной оценки с бизнес-показателями; (б) способы разрешить этические вопросы. Далее действительно будет стремительный рост этих технологий и их претензия на место тестов и опросников.

4. Виртуальная реальность – только технические навыки

Технологии виртуальной реальности кажутся уделом индустрии развлечений. На самом деле они достаточно давно применяются в обучении техническим навыкам – от ведения боевых действий до проведения хирургических операций. Российские компании также используют тренажёры виртуальной реальности:

§ РЖД

§ РУСАЛ 

§ Россети

§ Энергетическая компания

В технических навыках оценка приближена к обучению. Алгоритмы оценки очень просты – верна ли последовательность действий, все ли действия были совершены (надеты перчатки, выключено питание), как быстро сотрудник прошёл упражнение. Для производственных и добывающих компаний виртуальная реальность ценна за счёт возможности смоделировать ситуацию, редкую для реальной жизни – поломку, аварию. А далее оценить и скорректировать действия сотрудников.

Но стоит ли ожидать, что виртуальная реальность позволит оценивать более сложные, управленческие навыки и компетенции? В ближайшее десятилетие скорее нет. Конечно, было бы здорово, если участники центра оценки надевали шлемы, попадали в виртуальную комнату, где за их поведением следил автоматизированный наблюдатель.

Но управленческие компетенции требуют как раз «свободного», неалгоритмизированного поведения. По крайней мере, в части речи. Текущие технологии столь несовершенны, что не смогут схватить смыслы речевого поведения. На данный момент технологии остановились на распознавании именно акустической стороны речи. Пример – всем известная Siri. Но в свободном изъяснении наша речь слишком нагружена «смыслом», передающимся через эмоциональные оттенки, паралингвистику. Более подробно читайте тут.

Поэтому в ближайшие 3-5 лет у VR следующие перспективы:

§ Действительно, виртуальные комнаты / комнаты дополненной реальности, в которых участники проходят оценку реальными наблюдателями. Пример технологии, которая сможет реализовать эту задачу, – Microsoft HoloLens. Выгода от её применения – снижение стоимости при сохранении высокой реалистичности оценки. Правда, при этом придётся закупить очки виртуальной или дополненной реальности.

§ Стандартизированные симуляции – по типу кейс-тестов в видео-формате, только переведённые в VR. Виртуальная реальность будет повышать реалистичность, а значит и точность оценки.

Другая область применения виртуальной реальности в HR, но уже вне оценки – симуляции или презентации, зачастую шутливые, которые знакомят человека с корпоративной культурной и возможностями компании. Пример – Ikea. VR изменит эту область: человек будет надевать шлем и знакомиться с компанией «от первого лица». Пример использования VR в этом направлении – General Mills.

5. Мини-игры в рекрутменте – альтернатива тестам и опросникам

Последние несколько лет наблюдается бум геймифицированных технологий подбора. Это могут быть как простые игры на внимание и память – по сути, более дружелюбные тесты способностей, так и квесты–бродилки–бегалки–стрелялки.

Мини-игра на внимательность / краткосрочную память в игре Firefly Freedom (разработчик – Arctic Shores). Необходимо воспроизвести последовательность, в которой загорелись банки.

«Игры» могут измерять:

§ Интеллектуальные способности – в первую очередь, внимание и скорость реакции.

§ Простые личностные качества – настойчивость, уровень притязаний, склонность к риску.

§ Установки на взаимодействие – коллаборативность, доброжелательность.

Бум произошёл во многом потому, что эти инструменты совершенствуют текущие процессы, а не требуют их перестройки. Их основная сфера применения – найм выпусников. «Игры» сокращают время оценки и за счёт дружелюбного содержания формируют позитивный бренд работодателя. В этом смысле они понятны и приближены к задачам сегодняшнего дня. Плюс они соответствуют текущему уровню развития технологий – практически все стартапы на поле геймифицированного рекрутмента – это разработчики игр или IT-решений, привлекающие HR-консультантов. Исключение – Pymetrics, созданная выпускницами Гарварда. В 2016 году она привлекла $6,1 млн. инвестиций и сейчас активно используется финансовыми компаниями.

Рядовому разработчику казуальных игр выйти на этот рынок может достаточно легко. Поэтому сейчас наблюдается волна низкокачественного геймифицированного продукта в зарубежном рекрутменте. Геймдевелоперы / разработчики web-симуляций для обучения предлагают свои игры, не снабжая их какой-либо валидазацией. Тем самым оставляя их средствами развлечения, а не инструментами отбора. Сверху приведены только те компании, которые предоставляют техническую информацию о своих «играх». Справедливости ради, и эта техническая информация может показаться недостаточно подробной. Но это – сливки. А на молоко лучше пока не смотреть.

В России геймифицированные решения в рекрутменте попросту отсутствуют. Причины:

§ Большая часть российской экономики – производственные и добывающие компании. Массовый найм выпусников не стоит в приоритете этих отраслей, да и Интернет в отдалённых «добывающих» частях России не всегда развит достаточно хорошо.

§ В России сравнительно низкий уровень развития игровой индустрии, что снижает вероятность появления соответствующих разработок.

Но в ближайшие года всё равно стоит ожидать появления геймифицированных решений в российском подборе. Разработка может прийти как из-за рубежа, так и от российских IT-гигантов, интересующихся HR (например, Mail.ru).

В целом «игры» будут развиваться следующим образом:

§ В мировом рекрутменте продолжится рост геймифицированных продуктов. Причём рост как низкокачественных инструментов, не вышедших из гейм-девелопмента, так и валидизированных игр с доказанной эффективностью.

§ Профессиональное сообщество обратит внимание на увеличение количества «игр» в рекрутменте и предъявит к разработчикам требования по разработке, стандартизации и валидизации методик.

§ «Игры» прочно проникнут в отрасли, занимающиеся массовым отбором выпускников – банки, IT, FMCG, консалтинг.

Вместо заключения

Технологический бум, о котором пишут многие HR-консультанты, пока не наступил. Причина не только в отсталости отдельных технологий, но и в запросах бизнеса. Скачок развития переживают только те инструменты, которые не реформируют HR, а подкручивают текущие процессы – геймификация в рекрутменте тому пример. Необходимо дождаться как готовности массового HR использовать технологии, так и готовности самих технологий, чтобы говорить об использовании виртуальной реальности или социальных сетей в оценке.

В перспективе 3-5 лет дистанционая оценка будет развиваться в следующем направлении:

§ Использование сразу батареи инструментов.

§ Снижение требований к времени участников (оценка проводится быстро).

§ Обязательная настройка под задачу на основе HR-аналитики. Составление профиля успеха на позиции.

§ Геймификация и вовлечение участников.

§ Повышение реалистичности процесса оценки.

Юрий Шатров

Рубрика: 
Ключевые слова: