Что такое Реальный Марчар

В уютных фейсбучиках случилось сразу несколько постов и дискуссий про то, что же такое реальный марчар. Прозвучало много занятных комментариев, в основном о том, то "главное - это аналитика" и "надо думать" и "следить за трендами". Не умаляя важности сказанного, мы, вынуждены констатировать, что выступления на конференциях и вебинары, посвященные марчару, в основном концентрируются на темах типа "как приманивать хипстеров в мессенджерах с помощью стикеров".

Настоящий же марчар, который не рекрутинговые коммуникации, а эйчар, основанный на опыте сотрудника, начинается с того, что вы по-другому строите функцию. Рабочие команды занимаются не обеспечением регулярных процессов, а обеспечением опыта сотрудника в конкретной ситуации. В этом смысле примером может служить банк ING, который вместо команды "рекрутмент" сформировал команды "я ищу работу", "я ищу сотрудника" и "я с нуля набираю команду". Потому что "рекрутмент" - это не опыт сотрудника, а процесс в компании, и если вы организуете процесс, а не опыт, то весь ваш марчар ограничится стикерами для хипстеров.

Но даже стикер каждому хипстеру нужен свой. Поэтому вторая нога реального марчара - это правильная сегментация сотрудников. Принципы сегментации в компаниях могут быть разными, но если у вас в компании вся сегментация - это разделение на "бизнес" и "поддержку", и вы до сих пор классифицируете сотрудников по иерархическому принципу, то ни нормально настроить опыт сотрудника, ни провести аналитику, ни даже подобрать правильный эмодзи для чат-бота у вас не выйдет.

И вот только поняв, какие у вас сотрудники, что им хочется (всем хочется разного), в какие ситуации они попадают на работе, и что они при этом думают (а это порой весьма странные вещи), можно начинать думать про индивидуализацию, коммуникацию, и хипстеризацию всей страны.

WTF_HR

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Valeratal