17 рекрутинговых показателей, о которых стоит знать

Всем современным организациям требуется культура, основанная на анализе данных. В этой статье мы поговорим о важных количественных показателях, связанных с рекрутингом. Если вы будете заниматься всеми возможными показателями, о которых пишут в Интернете, у вас не останется времени на рекрутинг, поэтому мы выбрали для вас самые важные из них.

Что такое показатели рекрутинга?

Показатели рекрутинга - это измереня, определяющие успехи в рекрутинге и позволяющие оптимизировать процессы для отдельно взятой организации. При правильном анализе показатели дают понять, удается ли компании нанимать правильных людей.

Хорошие кадровые решения - это важно. На этом графике от Greenhouse отображается ценность сотрудника в течение его срока работы в компании в виде суммы всех связанных с ним кадровых решений.

График доказывает, что при найме подходящего сотрудника потенциал для увеличения экономического эффекта от его деятельности растет.

Именно поэтому рекрутинг так важен. Перейдем к рекрутинговым показателям. Вне зависимости от того, на каком этапе анализа вы находитесь, этот список поможет вам скорректировать свои действия.

17 рекрутинговых показателей. Краткий обзор

1. Время на заполнение вакансии

Этот показатель учитывает время, которое требуется на поиск и трудоустройство нового сотрудника. Как правило, это время измеряется в днях, прошедших с момента публикации объявления о вакансии до момента подписания договора с соискателем. Время на заполнение вакансии зависит от предложения и спроса в отдельных отраслях. Этот показатель пригодится при составлении планов и формировании реалистичных представлений у руководства.

Если среднее время заполнения вакансии невелико, это может вселить надежду в коллектив (люди поймут, что им придется меньше работать сверхурочно).

Чем раньше вы найдете нужного человека, тем быстрее он начнет продуктивно работать, и экономический эффект от деятельности предприятия повысится.

2. Время на трудоустройство

Этот показатель определяет количеством дней, прошедших с момента первого контакта с кандидатом до того момента, как он принимает предложение работодателя. Иными словами, он учитывает скорость течения процесса приема на работу. Этот показатель напрямую зависит от качества работы рекрутинговой команды. Его также называют "временем на прием", и он может существенно отличаться для разных отраслей.

3. Источники кандидатов

Источники кандидатов - это один из самых популярных рекрутинговых показателей. Анализ источников позволяет выявить самые эффективные из них - к примеру, Интернет-порталы, сайт компании, социальные сети или рекрутинговые агентства.

4. Отсев первого года

Этот показатель также определяет успехи в найме. Кандидаты, которые покинули свои рабочие места в первый год, обычно стоят компании уйму денег. Отсев может быть управляемым и неуправляемым.

Управляемый отсев определяется желаниями работодателя. Неуправляемый отсев определяется желаниями сотрудников. В первом случае причиной увольнения обычно становится низкая производительность работы или несоответствие культуре. Во втором случае речь идет о завышенных ожиданиях кандидата, которым не суждено было сбыться. Возможно, кандидат неправильно понял требования вакансии, или компания чрезмерно пыталась ее продать.

Этот показатель также называют "процентом удержания кандидатов".

5. Качество найма

Качество найма часто измеряется рейтингами производительности работы и позволяет оценить деятельность сотрудника в первый год после трудоустройства. Кандидаты с высоким рейтингом обычно свидетельствуют об успехах рекрутинговой команды, кандидаты с низким рейтингом - о ее неудачах. Кандидаты с низким рейтингом считаются неудачными. Одна-единственная кадровая ошибка может стоить компании десятки тысяч долларов (в прямых и косвенных издержках).

Если дополнительно проанализировать источник, с помощью которого был найден кандидат, можно также оценить качество источника (см. п. 17).

Качество найма является входным параметром для расчета коэффициента успешности, определяющего соотношение количества сотрудников, которые работают хорошо, к общему количеству сотрудников. Высокий коэффициент успешности означает, что большинство сотрудников работает хорошо. Низкий коэффициент является сигналом к тому, что вам нужно пересмотреть свой процесс отбора.

Коэффициент успешности служит основой для анализа полезности рекрутинга и вычисления экономической эффективности различных инструментов.

6. Удовлетворенность руководства

Помимо качества найма, важным рекрутинговым показателем, определяющим успех, является коэффициент удовлетворенности руководства. Если руководитель удовлетворен тем, как новый сотрудник вписался в его команду, скорее всего, команда начнет работать лучше, и соискателя можно будет считать успешным.

7. Удовлетворенность кандидата

Определение степени удовлетворенности кандидата - это отличный способ выяснить, насколько его ожидания, сформированные в процессе приема на работу, соответствуют действительности. Низкий уровень удовлетворенности свидетельствует о том, что ожидания были сформированы неверно (возможно, вследствие ошибочного описания вакансии).

Уровнем удовлетворенности можно управлять с помощью реалистичного рассказа о том, каково это - работать в компании. Такой рассказ должен осветить все положительные и отрицательные аспекты работы и тем самым сформировать у соискателей ожидания, максимально приближенные к реальности.

8. Количество заявок на вакансию

Количество соискателей, претендующих на одну и ту же вакансию, позволяет судить о популярности этой вакансии. Высокая популярность может свидетельствовать о востребованности работы в определенной сфере или о слишком размытых требованиях в описании.

Далеко не все кандидаты, которые подали заявку, подходят компании. Если вам кажется, что заявок слишком много, попробуйте сузить критерии отбора, но так, чтобы к вам все равно обращались нужные вам специалисты.

9. Коэффициент отбора

Коэффициент отбора определяется количеством нанятых кандидатов по отношению к общему количеству кандидатов. Этот показатель также называют "соотношением количества заявок к количеству нанятых сотрудников".

Коэффициент отбора очень похож на предыдущий показатель. При большом количестве заявок коэффициент отбора стремится к нулю. Он позволяет судить о ценности различных инструментов, используемых для отбора, а также о полезности рекрутинговой системы предприятия в целом.

Если вы хотите узнать о нем побольше, прочтите статью об экономической эффективности инструментов отбора.

10. Затраты на одного сотрудника

Об этом показателе можно написать отдельную статью. Затраты на одного сотрудника определяются суммарными затратами на подбор, деленными на количество нанятых сотрудников.

Затраты на одного сотрудника можно разделить на внутренние и внешние. С их помощью можно вычислить суммарную стоимость рекрутинговых усилий.

11. Опыт общения кандидата с работодателем

Когда речь идет о рекрутинговых показателях, нельзя не упомянуть об опыте общения кандидатов с работодателями. Опыт общения - это впечатления кандидата о процессе трудоустройства и адаптации, обычно он оценивается по результатам опроса. В опросе обычно учитывается индекс потребительской лояльности и выявляются компоненты процессов, которые нуждаются в улучшении.

12. Процент принятых предложений

Процент принятых предложений определяет количество кандидатов, принявших предложение работодателя, по отношению к общему количеству предложений. Низкий процент свидетельствует о потенциальных проблемах - например, недостаточной компенсации. Если проблемы действительно существуют, стоит оговаривать примерный размер компенсации на ранних этапах, чтобы не тратить лишнее время и минимизировать количество отказов.

13. Процент открытых позиций

Процент открытых позиций, определяемый количеством открытых позиций по отношению к общему количеству позиций, может расчитываться как для одного отдела, так и для организации в целом. Высокий процент сигнализирует о сильной потребности в кадрах (возможно, вследствие быстрого расширения) или малом объеме предложений на рынке труда.

14. Процент обработанных заявок

Процент обработанных заявок особенно интересен компаниям, которые используют сложные системы онлайн-рекрутинга. Во многих крупных корпорациях заявки принимают вручную, то есть кандидаты должны сами загружать свои резюме в систему. Многие из них решают прервать процесс на ранней стадии. Это происходит по разным причинам - например, из-за несовместимости браузера с системой или неудобного интерфейса.

Процент обработанных заявок напрямую связан со следующим показателем.

15. Эффективность рекрутинговой воронки

Рекрутинговая воронка начинается с поиска кандидатов и заканчивается подписанием контракта. Изучая эффективность каждого этапа, можно определить его целесообразность и разжиться важной информацией.

К примеру:

  • 15:1 (750 заявок, 50 просмотренных резюме)
  • 5:1 (50 просмотренных резюме, 10 резюме на рассмотрение руководств)
  • 2:1 (10 резюме на рассмотрении, 5 назначенных собеседований)
  • 5:2 (5 первичных собеседований, 2 дополнительных собеседования)
  • 2:1 (2 дополнительных собеседования, 1 предложение)
  • 1:1 (1 предложение, 1 сотрудник)

Рекрутинговая воронка существенно изменилась за последние годы. Это связано с появлением новых технологий в HR. Некоторые шаги были автоматизированы - например, первичный отбор резюме теперь делается с помощью специальных программ. Некоторые компании проводят первичные собеседования через Интернет.

Не исключено, что в будущем нас ждут и другие изменения.

16. Эффективность источников

Эффективность источника определяется количеством ценных кандидатов, полученных с его помощью.

Как правило, для оценки используются инструменты Google Analytics, отслеживающие, откуда приходят посетители сайта компании.

Точность оценки можно менять, задавая различные параметры (например, "успешное заполнение формы"). Может оказаться, что ваши кандидаты приходят к вам вовсе не через LinkedIn или Twitter, а через Facebook!

17. Затраты на поддержание рекрутинговых каналов

Вы также можете подчитать экономическую эффективность поддержания различных рекрутинговых каналов (например, определив затраты на рекламу на различных платформах и количество заявок с этих платформ).

analyticsinhr.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: